Covid-19: Arbeitsrecht

Unternehmen und Belegschaften sehen sich weiterhin der Herausforderung gegenüber, einen angemessenen Umgang mit dem sich weltweit verbreitenden Coronavirus zu finden. Betraf dies in den ersten Monaten im Jahr 2020 insbesondere mit dem ersten Lockdown zusammenhängende Notfall- und Krisenmaßnahmen, ging es im Sommer 2020 vor allem um die mit einer Rückkehr zur betrieblichen Normalität verbundenen rechtlichen Themen. Ab Herbst 2020 mussten sich Arbeitgeber mit den Auswirkungen der sogenannten „zweiten Welle“ auseinandersetzen, die zu einem erneuten und weiterhin anhaltenden Lockdown geführt hat. Mittlerweile wird das aktuelle Infektionsgeschehen als „dritte Welle“ bezeichnet. Bislang hatten vor allem die Länder in eigener Verantwortung auf einer gemeinsam verabredeten Grundlage der Beratungen der Regierungschefinnen und -chefs der Länder mit der Bundeskanzlerin über Art und Umfang entsprechender Maßnahmen zur Eindämmung des Coronavirus befunden. In Reaktion auf die steigenden Fallzahlen hat der Bundestag am 21. April 2021 eine Ergänzung des Infektionsschutzgesetzes beschlossen, mit der bundeseinheitlich eine aus verschiedenen Maßnahmen bestehende „Notbremse“ durchgesetzt werden soll, wenn ein Landkreis oder eine kreisfreie Stadt an drei aufeinanderfolgenden Tagen eine 7-Tage-Inzidenz von 100 überschreitet. Die Änderungen sind bereits am 23. April 2021 in Kraft getreten, Angesichts der aktuellen Situation stehen viele Unternehmen weiterhin vor massiven (wirtschaftlichen) Herausforderungen.

Nachfolgend finden Sie eine Übersicht über wichtige arbeitsrechtliche Aspekte, die Arbeitgeber hinsichtlich des Umgangs mit dem Coronavirus zu bedenken haben, sowie eine Reihe von Empfehlungen.

Welche Schutzpflichten bestehen im Hinblick auf das Coronavirus?

Arbeitgeber sind verpflichtet, die erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit ihrer Arbeitnehmer zu ergreifen. Im Hinblick auf das Coronavirus bedeutet dies unter anderem:

  • Arbeitgeber sind verpflichtet, sich an die geltende Gesetzeslage sowie die von der Bundesregierung und den jeweiligen Landesregierungen beschlossenen Beschränkungen zur Eindämmung der Covid-19 Epidemie zu halten und sollten darüber hinaus die Empfehlungen öffentlicher Stellen beobachten (z.B. des Gesundheitsministeriums, des Robert-Koch-Instituts sowie der zuständigen örtlichen Gesundheitsbehörden oder Reisewarnungen des Auswärtigen Amtes) und die Arbeitnehmer ggf. hierüber informieren.
  • Es müssen die geeigneten und angemessenen Schutzmaßnahmen ergriffen werden, um das Risiko einer Infektion am Arbeitsplatz zu reduzieren. Dabei sind vor allem die folgenden, im Zusammenhang mit der Pandemie erlassenen Arbeitsschutzvorgaben bzw. -leitlinien von Interesse:
    • SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard und SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel

      Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat am 16. April 2020 den sogenannten SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard vorgestellt. Dieser beinhaltet Hinweise für technische, organisatorische und personenbezogene Schutzmaßnahmen, die jeweils von den Gegebenheiten des Betriebs abhängig sind (die Einzelheiten hierzu haben wir in einem gesonderten Beitrag hier für Sie zusammengefasst).

      Zudem hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales am 20. August 2020 eine SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel im Gemeinsamen Ministerialblatt veröffentlicht, die gemeinsam von den Arbeitsschutzausschüssen beim BMAS unter Koordination der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin erstellt wurde und die auf der Grundlage des Arbeitsschutzgesetzes und der Verordnungen zum Arbeitsschutzgesetz den Arbeitsschutzstandard des BMAS konkretisiert. Die Einzelheiten zur ursprünglichen Fassung der SARS-CoV-2 Arbeitsschutzregel haben wir in einem gesonderten Beitrag hier für Sie zusammengefasst. 

      Am 22. Februar 2021 wurde eine aktualisierte Fassung der SARS-CoV-2 Arbeitsschutzregel im Gemeinsamen Ministerialblatt veröffentlicht. In der neuen Fassung wurden insbesondere die Regelungen zur Lüftung in Räumen von Arbeitsstätten überarbeitet und ergänzt.

      Weder der Arbeitsschutzstandard noch die Arbeitsschutzregel sind förmlich als Rechtsnorm verabschiedet worden. In der Arbeitsschutzregel wird darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber bei Einhaltung dieser Konkretisierungen davon ausgehen kann, dass die Anforderungen aus den Verordnungen nach dem Arbeitsschutzgesetz erfüllt sind. Zudem wird darauf hingewiesen, dass die Regel den Stand von Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse beschreibt, die der Arbeitgeber bei Arbeitsschutzmaßnahmen gem. § 4 Nr. 3 ArbSchG während der Epidemie berücksichtigen muss. Arbeitgeber sollten vor diesem Hintergrund überprüfen, ob die bestehende Gefährdungsbeurteilung einer Aktualisierung bedarf und bereits ergriffene Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes angepasst bzw. ausgeweitet werden müssen. 

    • GDA-Leitlinie SARS-CoV-2

      Um einheitliche Maßstäbe für die Beratung und Überwachung von Betrieben durch die für den Arbeitsschutz zuständigen Stellen während und im Zusammenhang mit der anhaltenden Pandemie zu gewährleisten, hat zudem die Nationale Arbeitsschutzkonferenz eine Leitlinie zur Beratung und Überwachung während der SARS-CoV-2-Epidemie beschlossen, die sich an die Obersten Arbeitsschutzbehörden der Länder und die Präventionsleitungen der Unfallversicherungsträger richtet. Die Leitlinie soll dazu dienen, Betriebe und Einrichtungen durch ein abgestimmtes und gleichgerichtetes Handeln der für die Beratung und Überwachung im Arbeitsschutz zuständigen Landesbehörden und Unfallversicherungsträger bei der Umsetzung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel sowie der Anwendung des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards in den Betrieben zu unterstützen. Die Leitlinie bietet insofern auch Arbeitgebern eine gewisse Klarheit, worauf sie sich im Rahmen der Überwachung durch die für den Arbeitsschutz zuständigen Stellen während der aktuellen Epidemie einzustellen haben. Einen Überblick über die aus unserer Sicht wichtigsten Punkte der Leitlinie finden Sie hier.

    • SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung und § 28b Abs. 7 IfSG

      Am 19. Januar 2021 hatten die Bundeskanzlerin und die Regierungschefs der Länder einen Beschluss über weitere Maßnahmen zur Bekämpfung der Corona-Pandemie gefasst, gemäß dem Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet werden sollten, Beschäftigten das Arbeiten im Home Office zu ermöglichen. Der Beschluss wurde durch die am 27. Januar 2021 in Kraft getretene und ursprünglich bis zum 15. März 2021 befristete, vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales erlassene „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung“ in geltendes Recht umgesetzt. Die Verordnung wurde zunächst durch die am 13. März 2021 in Kraft getretene „Erste Verordnung zur Änderung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung“ bis zum 30. April 2021 verlängert und in einigen Punkten ergänzt. Am 20. April 2021 ist die „Zweite Verordnung zur Änderung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung“ in Kraft getreten, mit der die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung bis zum 30. Juni 2021 verlängert und zudem die lange umstrittene Testpflicht für Unternehmen eingeführt wurde. Damit wurden Arbeitgeber erstmals dazu verpflichtet, ihren Beschäftigten Tests in Bezug auf einen direkten Erregernachweis des Coronavirus SARS-CoV-2 anzubieten, „soweit diese nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten“, und zwar grundsätzlich mindestens einmal pro Woche. Abweichend davon mussten bestimmten Mitarbeitern, die einem besonders hohen Infektionsrisiko ausgesetzt sind, mindestens zwei Tests pro Kalenderwoche angeboten werden. Nur wenige Tage später ist eine erneute Änderung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung in Kraft getreten: Mit der „Dritten Verordnung zur Änderung der SARS-CoV-2 Arbeitsschutzverordnung“ wurde einerseits eine Verschärfung der Pflicht zur Bereitstellung von Tests beschlossen, die am 23. April 2021 gleichzeitig mit der Änderung des IfSG („Notbremse“) in Kraft getreten ist. Danach wird nicht mehr zwischen den Gruppen von Mitarbeitern unterschieden – der gesamten im Betrieb arbeitenden Belegschaft muss mindestens zwei Mal pro Woche ein Testangebot gemacht werden. Zudem wurde die Home Office-Regelung aus der Verordnung gestrichen und stattdessen in § 28b Abs. 7 Infektionsschutzgesetz (IfSG) verankert. Beschäftigte sind nach der neuen Regelung im IfSG nun zudem grundsätzlich zur Annahme des Angebots auf Home Office verpflichtet. Die wichtigsten Fragen und Antworten zu den Details der Home Office-Regelung sowie zur Testpflicht für Arbeitgeber, haben wir in einem separaten Beitrag hier für Sie zusammengefasst.

Welche Aspekte hat der Arbeitgeber im Hinblick auf Reisen in das Ausland zu beachten?

Das Robert-Koch-Institut weist auf seiner Homepage weiterhin internationale Risikogebiete aus, in denen ein erhöhtes Risiko für eine Infektion mit SARS-CoV-2 besteht. Zudem werden mittlerweile auch sogenannte Hochinzidenzgebiete (Regionen mit besonders hohen Fallzahlen) sowie Virusvariantengebiete (Regionen, in denen sich bestimmte Virusvarianten ausgebreitet haben) ausgewiesen. Seit dem 1. Oktober 2020 wurde zudem die zuvor bestehende pauschale COVID-19-Reisewarnung des Auswärtigen Amtes durch umfassend differenzierte Reise- und Sicherheitshinweise bzw. Reisewarnungen für einzelne Länder abgelöst. Als Grundregel gilt dabei, dass eine Reisewarnung für nicht notwendige touristische Reisen grundsätzlich weiterhin für alle Länder gilt, die von der Bundesregierung als Risikogebiet eingestuft sind. Für Länder, für die eine Einreise nur eingeschränkt möglich ist, eine Quarantäne nach Einreise vorgesehen ist oder die in einer Gesamtschau keinen uneingeschränkten Reiseverkehr zulassen, soll in der Regel von nicht notwendigen touristischen Reisen abgeraten werden. Für Länder, bei denen sowohl das Infektionsgeschehen gering ist als auch uneingeschränkte Reisemöglichkeiten bestehen und keine sonstigen Gründe dagegensprechen, soll die Reisewarnung aufgehoben und zu besonderer Vorsicht geraten werden. In Bezug auf Auslandsreisen dürften die dem Arbeitgeber auferlegten Schutzpflichten weiterhin intensivere Maßnahmen erfordern. Hierbei wird es auf den jeweiligen Einzelfall ankommen. Vor allem folgende Punkte sind zu bedenken: 

  • Bund und Länder haben sich auf die Grundzüge einheitlicher Quarantänebestimmungen für Ein- und Rückreisende verständigt. Für die konkrete Regelung sind allerdings die Bundesländer zuständig. Die Muster-Quarantäneverordnung stellt insofern lediglich eine gemeinsame Arbeitshilfe dar, auf deren Basis die Länder entsprechende eigene Regelungen erlassen, die auch länderspezifische Unterschiede aufweisen können. Reisende, die aus dem Ausland einreisen und sich innerhalb der letzten zehn Tage vor der Einreise in einem - von Bundesgesundheitsministerium, Auswärtigen Amt und Bundesinnenministerium als solchem eingestuften - Risikogebiet aufgehalten haben, sind grundsätzlich verpflichtet, sich unverzüglich nach der Einreise für die Dauer von zehn Tagen in Quarantäne zu begeben. Unter bestimmten Voraussetzungen ergeben sich Ausnahmen von der Verpflichtung, sich in Quarantäne zu begeben. Bei Rückreisen aus Virusvariantengebieten ist eine Quarantäne von 14 Tagen einzuhalten. Darüber hinaus ist bei der Rückreise aus Virusvariantengebieten mit eingeschränkten Beförderungsmöglichkeiten zu rechnen. Nach Deutschland Einreisende sollten sich auf der Website des Bundeslandes, in das sie einreisen, über die dort konkret geltenden Einreise- und Quarantänebestimmungen informieren. Zudem sollten sich Einreisende über die für sie geltenden Testerfordernisse informieren (für Einreisende aus Hochinzidenz- und Virusvariantengebieten gelten z. B. besondere Regelungen).

    Aus dem Ausland zurückkehrende Arbeitnehmer können damit weiterhin der Quarantänepflicht unterfallen. Im Hinblick auf Quarantäneverpflichtungen dürfte ein entsprechendes Auskunftsrecht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer sowie eine Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber bestehen. Dies dürfte auch für die Information gelten, ob sich ein Arbeitnehmer in einem Risikogebiet bzw. in einem Hochinzidenz- oder Virusvariantengebiet aufgehalten hat. Arbeitnehmer, die den Betrieb vorübergehend nicht betreten dürfen, da sie einer behördlichen Quarantäneanordnung unterfallen, könnten grundsätzlich angewiesen werden, vorübergehend aus dem Home-Office zu arbeiten, sofern dies möglich ist. Auch abseits einer Quarantäneplicht kann es sich ggf. anbieten, mit aus dem Ausland zurückkehrenden Arbeitnehmern (vorübergehende) Home-Office Regelungen zu vereinbaren, wenn eine Home-Office-Tätigkeit ohne Probleme möglich ist. 
  • Die Untersagung einer privaten Reise durch den Arbeitgeber ist nicht möglich. Im Fall einer Infizierung mit dem Coronavirus oder einer Unmöglichkeit der Arbeitsleistung wegen Quarantäne kann allerdings unter Umständen der Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen Eigenverschuldens des Arbeitnehmers entfallen.
  • In welchen Fällen ein Arbeitnehmer, der arbeitsvertraglich zu Dienstreisen verpflichtet ist, ggf. die Anordnung einer (nicht zwingend erforderlichen) Dienstreise durch den Arbeitgeber in das Ausland verweigern kann, hängt davon ab, ob die Weisung im Einzelfall „billigem Ermessen“ entspricht (bei der Beurteilung wird z. B. heranzuziehen sein, ob eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amtes besteht, ob mit Hindernissen bei der Rückkehr oder ob wegen des aktuellen Infektionsgeschehens oder der Zugehörigkeit zu einer Risikogruppe mit einer erhöhten Gesundheitsgefährdung zu rechnen ist.)

Wie ist mit Covid-19-Verdachtsfällen umzugehen bzw. nach Auftreten einer Coronavirus-Infektion im Betrieb vorzugehen?

Nach der SARS-CoV-2 Arbeitsschutzregel haben Personen mit Symptomen einer Atemwegserkrankung mit Verdacht auf eine SARS-CoV-2-Infektion der Arbeitsstätte fernzubleiben. Besteht der Verdacht auf eine SARS-CoV-2-Infektion, sind die betroffenen Personen demnach durch den Arbeitgeber aufzufordern, die Arbeitsstätte unverzüglich zu verlassen und sich gegebenenfalls in ärztliche Behandlung zu begeben.

Hat sich ein Arbeitnehmer tatsächlich mit dem Coronavirus infiziert, sollten die zuständige Gesundheitsbehörde und, sofern vorhanden, der arbeitsmedizinische Dienst bzw. der Betriebsarzt umgehend informiert werden. Eine Pflicht, abgesehen von Kontaktpersonen auch alle anderen Mitarbeiter des Betriebes über die Infektion zu informieren, dürfte grundsätzlich nicht bestehen. Wichtig ist es auch hier an den Datenschutz zu denken, zumal es sich um nach den Datenschutzvorschriften besonders streng geschützte Gesundheitsdaten von Betroffenen handelt. Dieser Punkt wird auch in der Arbeitsschutzregel berücksichtigt: Erhält der Arbeitgeber Kenntnis über die Ansteckung einer/eines Beschäftigten, gilt es, deren/dessen Identität soweit es geht zu schützen, um einer Stigmatisierung von Betroffenen vorzubeugen.

Die SARS-CoV-2 Arbeitsschutzregel enthält zudem ausführlichere Regelungen im Hinblick auf die Rückkehr zur Arbeit nach einer SARS-CoV-2-Infektion oder COVID-19-Erkrankung: So müssen Zurückkehrende z. B. vor Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit Informationen darüber bekommen, welche Schutzmaßnahmen aufgrund der Epidemie im Betrieb getroffen wurden und es wird darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber bei einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen in den letzten 12 Monaten verpflichtet ist, den betroffenen Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement gem. § 167 Abs. 2 SGB IX anzubieten.

Einzelheiten zum Umgang mit Verdachtsfällen, bestätigten Infektionen und nach einer Infektion zur Arbeit zurückkehrenden Beschäftigten sollten in einem betrieblichen Pandemieplan bzw. einer entsprechenden Betriebsvereinbarung unter Berücksichtigung der im Zusammenhang mit Covid-19 erlassenen Arbeitsschutzvorgaben geregelt werden. 

Was ist bei der Entgeltfortzahlung an Arbeitnehmer in Quarantäne zu beachten?

Hier ist grundsätzlich wie folgt zu differenzieren:

  • Ein Arbeitnehmer, der unter behördliche Quarantäne gestellt wurde und seine Arbeitsleistung im Home Office erbringt, behält seinen regulären Vergütungsanspruch gegen den Arbeitgeber.
  • Sofern ein Arbeitnehmer in Quarantäne tatsächlich am Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt ist, besteht für die Dauer der Erkrankung grds. ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 EFZG. Dies gilt zumindest dann, wenn die behördliche Quarantäne von vorneherein wegen einer Erkrankung mit der Folge einer Arbeitsunfähigkeit und nicht nur aufgrund eines Krankheitsverdachts ausgesprochen wird. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung kann aber unter Umständen wegen eines Verschuldens des Arbeitnehmers ausgeschlossen sein, z. B. wenn er trotz Reisewarnung des Auswärtigen Amtes zum Urlaub in ein Hochinzidenzgebiet fliegt.
  • Sofern ein Arbeitnehmer behördlicherseits lediglich vorsorglich unter behördliche Quarantäne gestellt wurde (etwa weil er Kontakt mit einer infizierten Person hatte oder er das Virus in sich trägt, ohne bisher selbst Symptome entwickelt zu haben), hat der Arbeitnehmer ggf. einen Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG, der für die ersten sechs Wochen in Höhe des Verdienstausfalls gewährt wird. Vom Beginn der siebten Woche an wird die Entschädigung nach einer Neuregelung seit dem 31. März 2021 in Höhe von 67 Prozent des entstandenen Verdienstausfalls gewährt, höchstens jedoch in Höhe von EUR 2.016 pro vollem Monat (zuvor wurde die Entschädigung ab der siebten Woche in Höhe des Krankengeldes gewährt). Erfasst werden nach der Gesetzesänderung seit dem 31. März 2021 außerdem auch Fälle der vorsorglichen „Eigenabsonderung“ im Vorfeld einer behördlichen Quarantäneanordnung, wenn eine solche bereits zum Zeitpunkt der vorsorglichen Absonderung hätte erlassen werden können. Der Arbeitgeber hat für die Dauer der Isolierung, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen, kann jedoch auf Antrag von der zuständigen Behörde Erstattung verlangen (§ 56 Abs. 5 IfSG). Der Entschädigungsanspruch ist allerdings nach verbreiteter Auffassung grundsätzlich subsidiär gegenüber anderen Entgeltfortzahlungsansprüchen, etwa aus § 616 BGB. Umstritten war zwischenzeitlich die Frage, ob der Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 IfSG entfällt, wenn ein Arbeitnehmer wissentlich in einem Risikogebiet seinen Urlaub verbringt und dadurch eine anschließende Quarantäne bewusst in Kauf nimmt. Zwischenzeitlich wurde § 56 Abs. 1 IfSG um eine Regelung ergänzt, nach der eine Entschädigung wegen Verdienstausfalls nicht erhält, wer durch Nichtantritt einer vermeidbaren Reise in ein bereits zum Zeitpunkt der Abreise eingestuftes Risikogebiet ein Verbot in der Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit oder eine Absonderung hätte vermeiden können.
  • Eine der ersten Gerichtsentscheidungen zum Thema Quarantäne und Entgeltfortzahlung stammt vom Arbeitsgericht Dortmund. In der Entscheidung ging es um den Fall, dass nicht die zuständige Behörde, sondern der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zwecks betrieblichen Gesundheitsschutzes nach einem Aufenthalt in Tirol in „Quarantäne“ geschickt hat. Wenn ein Arbeitgeber aus eigenem Antrieb entscheidet, seinen Betrieb aus Gründen des Infektionsschutzes zu schließen oder einzelne Arbeitnehmer in „Quarantäne“ zu schicken (gemeint ist nur ein Zutrittsverbot zum Betrieb, Vorgaben zum Aufenthaltsort kann der Arbeitgeber nicht machen), dann trägt er nach dieser Entscheidung gem. § 615 S. 3 BGB das Vergütungsrisiko. Das bedeutet, dass die betroffenen Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vergütung haben, falls keine behördliche Anordnung vorlag. Einen Ausnahmefall erwägt das Arbeitsgericht nur für den Fall, dass der Arbeitnehmer in ein Risikogebiet nach der Einstufung des RKI reist. Es bleibt abzuwarten, wie andere Gerichte mit dieser Konstellation umgehen und ob sich diese Auffassung durchsetzen wird.

Können Arbeitnehmer verpflichtet werden, von zu Hause aus zu arbeiten?

Besteht Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer, ist der (vorübergehende) Einsatz vom Home Office aus unproblematisch. Im Übrigen gilt, dass der Arbeitgeber Home Office als Arbeitsort qua Direktionsrecht grundsätzlich nur innerhalb des Rahmens anordnen kann, den der Arbeitsvertrag bzw. kollektivvertragliche Grundlagen vorgeben. Enthalten weder individual- noch kollektivvertragliche Grundlagen eine Festlegung des Arbeitsortes, kann der Arbeitgeber diesen per Weisung festlegen. Die Weisung, vom Home Office aus zu arbeiten, muss allerdings „billigem Ermessen“ entsprechen, was wiederum von einer umfassenden Interessenabwägung abhängt, innerhalb derer auch Aspekte wie die arbeitgeberseitige Verpflichtung zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer mit einzubeziehen sind. Ist dagegen vertraglich ein bestimmter Arbeitsort (außerhalb des Home Office) festgelegt und gibt es keinen Versetzungsvorbehalt, wäre die Anordnung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, (vorübergehend) vom Home Office aus zu arbeiten, grundsätzlich nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Allerdings besteht arbeitnehmerseitig die Pflicht, in Notfällen auch etwaige nicht vom Arbeitsvertrag umfasste Aufgaben zu übernehmen, soweit diese erforderlich sind, um Schaden vom Arbeitgeber abzuwenden, und sie dem Arbeitnehmer zumutbar sind. Dies könnte im Einzelfall auch - trotz vertraglicher Regelung eines abweichenden Arbeitsortes - eine entsprechende Pflicht zur (vorübergehenden) Home Office-Tätigkeit begründen.

Eine Home Office-Verpflichtung für Arbeitnehmer war auch in der ursprünglichen, vormalig noch in der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung geregelten, Covid-19 bezogenen Home Office-Regelung nicht enthalten. Nach der Verordnung hatte der Arbeitgeber – bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen – das Arbeiten im Home Office lediglich „anzubieten“. Eine entsprechende Verpflichtung der Arbeitnehmer zur Wahrnehmung dieses Angebots enthielten die Regelungen bisher nicht. Das hat sich durch die Verschärfungen des IfSG vom 23. April 2021 geändert. Arbeitnehmer müssen ein Angebot des Arbeitgebers zur Tätigkeit aus dem Home Office annehmen, „soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen“ (§ 28b Abs. 7 IfSG). Mögliche Gründe zur Ablehnung des Angebots sollen nach den Gesetzgebungsmaterialien etwa „räumliche Enge, Störungen durch Dritte oder unzureichende technische Ausstattung“ sein. Diese Gründe muss der Arbeitnehmer allerdings nicht näher darlegen, vielmehr muss er dem Arbeitgeber auf dessen Verlangen lediglich mitteilen, dass das Arbeiten von zu Hause nicht möglich ist. Einzelheiten zu der Neuregelung haben wir hier für Sie aufbereitet.

Eine große Herausforderung für Unternehmen dürfte unabhängig von diesen rechtlichen Erwägungen darin bestehen, selbst im Falle von grundsätzlich „Home Office-fähigen“ Tätigkeiten die entsprechende (vor allem IT-)Infrastruktur bereitzustellen, um Home Office-Einsätze in größerem Stile überhaupt zu ermöglichen, wenn dies bisher nicht oder nur für kleinere Belegschaftsteile vorgesehen ist. Hierfür sollten entsprechende Vorkehrungen getroffen werden. Vor dem Hintergrund des aktuellen Infektionsgeschehens sowie der Covid-19 bezogenen Home Office-Regelung arbeiten aktuell (weiterhin) viele Arbeitnehmer vom Home Office aus.

Welche Pflichten haben Arbeitnehmer?

  • Arbeitnehmer sind trotz der derzeitigen Pandemiesituation grundsätzlich weiter verpflichtet, ihre Arbeitsleistung wie gewohnt zu erbringen. Diese Pflicht entfällt erst dann, wenn die Arbeit unzumutbar wäre, etwa wenn der Arbeitgeber seinen Schutzpflichten unzureichend nachkommt. Sofern nicht ausdrücklich vereinbart ist, dass Arbeitnehmer von zu Hause arbeiten können, dürfen Arbeitnehmer grds. auch nicht aus Sorge vor Ansteckung mit dem Coronavirus einfach der Arbeit fernbleiben.

    Nach der oben bereits näher angesprochenen Covid-19 bezogenen Home Office-Regelung muss der Arbeitgeber den Beschäftigten im Falle von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten zwar anbieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Allerdings soll mit dieser Regelung zumindest gemäß der Begründung zur ursprünglich in der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung enthaltenen Reglung ein subjektives Klagerecht des Arbeitnehmers nicht verbunden sein.

    In diesem Zusammenhang ebenfalls interessant: Das Bundeministerium für Arbeit und Soziales hat im Oktober letzten Jahres eine Gesetzesinitiative für eine gesetzliche Regelung zur mobilen Arbeit gestartet. Über die weitere Entwicklung der Gesetzesinitiative halten wir Sie auf unserer Themenseite zur mobilen Arbeit auf dem Laufenden.
  • Dienstreisen müssen, sofern sie arbeitsvertraglich geschuldet sind, grundsätzlich weiter wahrgenommen werden. Ob und in welchen Fällen ein Arbeitnehmer, der arbeitsvertraglich zu Dienstreisen verpflichtet ist, ggf. die Anordnung einer (nicht zwingend erforderlichen) Dienstreise durch den Arbeitgeber in das Ausland (oder ggf. auch in ein innerdeutsches Risikogebiet) verweigern kann, hängt davon ab, ob die Weisung im Einzelfall „billigem Ermessen“ entspricht (bei der Beurteilung wird z. B. heranzuziehen sein, ob eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amtes besteht, ob mit Hindernissen bei der Rückkehr oder ob wegen des aktuellen Infektionsgeschehens oder der Zugehörigkeit zu einer Risikogruppe mit einer erhöhten Gesundheitsgefährdung zu rechnen ist).
  • Zwar wird in der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel darauf hingewiesen, dass Beschäftigte gegenüber dem Arbeitgeber im Falle einer Erkrankung grundsätzlich keine Diagnosen oder Krankheitssymptome offenbaren müssen und dass gegebenenfalls erforderliche Informationen des Arbeitgebers vom Gesundheitsamt im Rahmen einer Quarantäneveranlassung übernommen werden (siehe Abschnitt 5.5 Abs. 4 der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel). Diese Passage bezieht sich systematisch allerdings auf nach einer SARS-CoV-2-Infektion oder COVID-19-Erkrankung zur Arbeit Zurückkehrende. Inwiefern dies auch für noch nicht genesene Arbeitnehmer unmittelbar nach der Diagnose gelten soll, bleibt unklar. Nach überwiegender Ansicht dürften Arbeitnehmer aufgrund ihrer Rücksichtnahmepflicht aus §§ 242, 241 Abs. 2 BGB und § 15 Abs. 1, § 16 Abs. 1 ArbSchG sowie der Schutzpflichten des Arbeitgebers gegenüber den Kollegen in der aktuellen Situation sehr wohl verpflichtet sein, dem Arbeitgeber mitzuteilen, wenn sie mit dem Coronavirus infiziert sind, ihnen gegenüber Quarantäne angeordnet wurde oder sie mit infizierten Personen Kontakt hatten (zumal entsprechende Informationen durch das Gesundheitsamt teilweise mit Verzögerung erfolgen). Zudem dürfte aktuell ein Auskunftsrecht des Arbeitgebers jedenfalls im Hinblick auf die Information zu bejahen sein, ob sich der Arbeitnehmer in einem Risikogebiet aufgehalten hat. Unternehmen sollten hierfür Kontaktpersonen bzw. geeignete Meldewege benennen und müssen das Verfahren datenschutzkonform ausgestalten. Einzelheiten zur raschen Reaktion auf Verdachtsfälle sollten in einem betrieblichen Pandemieplan bzw. einer entsprechenden Betriebsvereinbarung geregelt werden (s.o.).

Was passiert, wenn der ÖPNV eingeschränkt wird?

Arbeitnehmer tragen grundsätzlich das Wegerisiko, d.h. wenn etwa der öffentliche Personennahverkehr aufgrund des Coronavirus eingeschränkt werden sollte, geht dies zu Lasten des Arbeitnehmers. Erscheint ein Arbeitnehmer deshalb zu spät oder gar nicht an seinem Arbeitsplatz, hat er für die Fehlzeiten keinen Anspruch auf Vergütung. In solchen Fällen sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer abklären, ob die vorübergehende Arbeit vom Home Office aus möglich ist oder ob der Arbeitnehmer für diese Zeit Urlaub nehmen oder etwaige Zeitguthaben einbringen kann.

Was passiert, wenn Schulen oder Kitas geschlossen werden?

Wenn Arbeitnehmer ihre Kinder zu Hause betreuen müssen, etwa weil der Kindergarten oder die Schule geschlossen sind oder die Kinder erkrankt sind und keine andere Betreuung zur Verfügung steht, gelten grundsätzlich die allgemeinen Regeln:

Wenn Arbeitnehmer ihre Kinder zu Hause betreuen müssen, etwa weil der Kindergarten oder die Schule geschlossen sind oder die Kinder erkrankt sind und keine andere Betreuung zur Verfügung steht, gilt grundsätzlich Folgendes:

  • Wenn es für das Kind keine andere Betreuungsmöglichkeit gibt und der Arbeitnehmer eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ der Arbeit fernbleibt, hat der Arbeitnehmer vorbehaltlich anderweitiger arbeits- oder tarifvertraglicher Regelungen einen gesetzlichen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung aus § 616 BGB.
  • Unter Umständen gibt es einen arbeitsvertraglich begrenzten Anspruch auf bezahlte Freistellung.
  • Ferner können Zeitguthaben eingebracht oder Urlaub genommen werden.
  • Bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 45 SGB V besteht zudem ein gesetzlicher Anspruch auf Kinderkrankengeld. Bereits im Jahr 2020 wurde der Anspruch auf Kinderkrankengeld pandemiebedingt durch Erhöhung der Krankentage ausgeweitet.

    Am 18. Januar 2021 wurde eine erneute Ausweitung des Anspruchs auch für das Jahr 2021 final beschlossen und verkündet. Die Regelung ist rückwirkend zum 5. Januar 2021 in Kraft getreten.

    Die Ausweitung des Anspruchs bezieht sich für das Jahr 2021 nicht nur auf eine Erhöhung der Krankentage, sondern der Anspruch wurde auch inhaltlich über den Fall der Erkrankung eines Kindes hinaus ausgeweitet.

    Zudem wurde die Anzahl der sogenannten Kinderkrankentage jüngst durch das „Vierte Gesetzes zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite“ nochmals rückwirkend zum 5. Januar 2021 ausgeweitet.
    • Im Jahr 2021 haben danach gesetzlich versicherte Elternteile einen Anspruch auf Kinderkrankengeld für längstens 30 Tage (statt 10 Tage) pro Kind und gesetzlich versicherte alleinerziehende Eltern für längstens 60 Tage (statt 20 Tage) pro Kind. Der Anspruch wird zudem bei mehreren Kindern begrenzt auf längsten 65 Tage (statt 25 Tage) pro Elternteil, bzw. 130 Tage (statt 50 Tage) bei Alleinerziehenden.
    • Zum anderen besteht der Anspruch für das Jahr 2021 auch in Fällen, in denen Kinderbetreuungseinrichtungen und Schulen aus Gründen des Infektionsschutzes vorübergehend geschlossen werden, ein Betretungsverbot besteht, Schul- oder Betriebsferien angeordnet oder verlängert wurden, die Präsenzpflicht in einer Schule aufgehoben wurde, der Zugang zum Kinderbetreuungsangebot eingeschränkt wurde oder das Kind auf Grund einer behördlichen Empfehlung die Einrichtung nicht besucht. Der jeweils einschlägige Fall ist der Krankenkasse auf geeignete Weise nachzuweisen, wobei die Krankenkasse die Vorlage einer Bescheinigung der Einrichtung oder der Schule verlangen kann.
    • Zudem soll der Anspruch gemäß der Gesetzesbegründung unabhängig davon bestehen, ob die Arbeitsleistung auch im Home Office erbracht werden kann oder nicht.
  • Darüber hinaus ist am 30. März 2020 eine neue Entschädigungsregelung für Eltern bei Verdienstausfall wegen behördlicher Schließungen von Schulen und Kinderbetreuungseinrichtungen in Kraft getreten, deren Einzelheiten in § 56 Abs. 1a und 2 IfSG geregelt sind.

    Dieser Entschädigungsanspruch wurde im Laufe der Jahre 2020/2021 mehrmals erweitert und angepasst. Zunächst wurde er von vormals sechs Wochen auf längstens zehn Wochen pro Elternteil, für Alleinerziehende auf bis zu 20 Wochen verlängert. Außerdem wurde der Anspruch derart erweitert, dass bei einem unter Quarantäne gestellten Kind ebenfalls eine Entschädigungszahlung möglich ist. Darüber hinaus wurde der Anspruch kurz vor Weihnachten 2020 auf Fälle ausgeweitet, in denen durch die zuständige Behörde aus Gründen des Infektionsschutzes Schul- oder Betriebsferien angeordnet oder verlängert werden oder die Präsenzpflicht in einer Schule aufgehoben wird. Durch die jüngste Änderung der Norm wurde der Anspruch zudem auch auf Fälle ausgeweitet, in denen der Zugang zu Kinderbetreuungsmöglichkeiten eingeschränkt wird oder eine behördliche Empfehlung vorliegt, vom Besuch einer Einrichtung zur Betreuung von Kindern, einer Schule oder eine Einrichtung für Menschen mit Behinderung abzusehen. Der Arbeitgeber ist nach der Neuregelung für den gesamten Zeitraum zur Vorleistung verpflichtet; er kann jedoch eine Erstattung bei der zuständigen Behörde beantragen.

    Im Zuge der Anpassung des Anspruchs auf Kinderkrankengeld für das Jahr 2021 (siehe oben) hat der Gesetzgeber in § 45 Abs. 2b SGB V klargestellt, dass für die Zeit des Bezugs von Kinderkrankengeld nach der oben erläuterten neuen Regelung für beide Elternteile der Anspruch nach § 56 Abs. 1a des IfSG ruht. In der Geset zesbegründung wird insofern klargestellt, dass für denselben Zeitraum zusätzlich zum Bezug von Krankengeld in den genannten Fällen der Schließung, Betreuungseinschränkung etc. von Schulen und Kitas weder für das dem Kinderkrankengeldbezug zugrundeliegende Kind noch für ein anderes aus diesen Gründen betreuungsbedürftiges Kind eine Entschädigungsleistung nach § 56 Absatz 1a IfSG beansprucht werden kann.

Was können Arbeitgeber bei Auftragsrückgang unternehmen und welche Erleichterungen gibt es im Hinblick auf Kurzarbeit?

Das sogenannte Betriebsrisiko trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Das bedeutet, dass er auch im Fall eines spürbaren Auftragsrückgangs oder gar einer vorübergehenden Betriebsschließung zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist.

Unter bestimmten Bedingungen kann der Arbeitgeber jedoch Kurzarbeit (d.h. eine Reduzierung der vereinbarten Arbeitszeit) anordnen. Dies erfolgt in der Regel entweder auf der Grundlage einer Änderungsvereinbarung mit den Arbeitnehmern oder den Regelungen eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung. Bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen übernimmt die Agentur für Arbeit einen Teil der Vergütung der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer.

Um angesichts der durch die Verbreitung des Coronavirus bestehenden Krisensituation kurzfristig Beschäftigte und Unternehmen zu unterstützen, wurde im Frühjahr 2020 im Eilverfahren die gesetzliche Grundlage geschaffen, um den Zugang zum Kurzarbeitergeld zu vereinfachen. Das am 15. März 2020 in Kraft getretene Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld sieht vor, dass die Bundesregierung befristet bis Ende 2021 Rechtsverordnungen erlassen kann, die nicht der Zustimmung des Bundesrates bedürfen, um den Zugang zum Kurzarbeitergeld zu erleichtern, Betriebe zu entlasten und auch Leiharbeitnehmern den Bezug von Kurzarbeitergeld zu ermöglichen. Danach kann die Bundesregierung eine Rechtsverordnung erlassen, wonach nur 10 Prozent der Beschäftigten eines Betriebes vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen (statt mindestens einem Drittel der Beschäftigten). Weiterhin kann auf den Einsatz von negativen Arbeitszeitsalden zur Vermeidung von Kurzarbeit ganz oder teilweise verzichtet werden und eine vollständige oder teilweise Erstattung der von den Arbeitgebern allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Kurzarbeitergeld beziehen, eingeführt werden. Durch Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes kann die Bundesregierung zudem durch Rechtsverordnung ermöglichen, dass Kurzarbeitergeld auch an Leiharbeitnehmer gezahlt wird. Die auf Grundlage dieses Gesetzes am 25. März 2020 erlassene Verordnung über Erleichterungen der Kurzarbeit (Kurzarbeitergeldverordnung – KugV), deren Regelungen bis zum 31. Dezember 2020 befristet waren, wurde am 27. März 2020 im Bundesgesetzblatt verkündet und ist rückwirkend zum 1. März 2020 in Kraft getreten.

Weiteren Erleichterungen/Verbesserungen beim Kurzarbeitergeld wurde am 15. Mai 2020 vom Bundesrat grünes Licht erteilt: So enthält das am 23. April 2020 vom Bundestag beschlossene Gesetz zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung beispielsweise eine Verordnungsermächtigung, nach der die Bundesregierung ermächtigt wird, für den Fall außergewöhnlicher Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt durch Rechtsverordnung, die nicht der Zustimmung des Bundesrates bedarf und die zeitlich zu befristen ist, die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld über die gesetzliche Bezugsdauer hinaus bis zur Dauer von 24 Monaten zu verlängern. Zudem wurde nach dem vom Bundestag am 14. Mai 2020 beschlossenen Gesetz zur weiteren Abfederung der sozialen und wirtschaftlichen Folgen der Corona-Pandemie (Sozialschutzpaket II) das Kurzarbeitergeld für diejenigen, die Kurzarbeitergeld für ihre um mindestens 50 Prozent reduzierte Arbeitszeit beziehen, schrittweise auf bis zu 80 Prozent (87 Prozent für Haushalte mit Kindern) längstens bis zum 31. Dezember 2020 erhöht. Das Gesetz enthielt weiterhin eine Öffnung der für Arbeitnehmer in Kurzarbeit bereits bestehenden Hinzuverdienstmöglichkeiten mit einer Hinzuverdienstgrenze bis zur vollen Höhe des bisherigen Monatseinkommens für alle Berufe (vorher war dies nur für Hinzuverdienste in systemrelevanten Branchen und Berufen geregelt) ab dem 1. Mai bis zum 31. Dezember 2020.

Die Koalitionsspitzen von Union und SPD hatten sich zudem bereits in der ersten Sitzung des Koalitionsausschusses nach der Sommerpause am 25. August 2020 unter anderem auf ein weiteres Corona-Paket geeinigt. Zentrale Punkte des Pakets waren die befristete Verlängerung der Höchstbezugsdauer von Kurzarbeitergeld sowie die Verlängerung weiterer Erleichterungen in Bezug auf das Kurzarbeitergeld, die im Zuge der Krise eingeführt wurden. Zur Umsetzung dieses Maßnahmenpakets hatte das Bundeskabinett am 16. September 2020 den Entwurf eines Gesetzes zur Beschäftigungssicherung infolge der COVID-19-Pandemie (Beschäftigungssicherungsgesetz), den Entwurf einer Ersten Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung sowie den Entwurf einer Zweiten Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld beschlossen. Das am 9. Dezember im Bundesgesetzblatt verkündete Beschäftigungssicherungsgesetz enthält unter anderem die Verlängerung der Regelung zur Erhöhung des Kurzarbeitergeldes (auf 70/77 Prozent ab dem vierten Monat und auf 80/87 Prozent ab dem siebten Monat) bis zum 31. Dezember 2021 für alle Beschäftigten, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. März 2021 entstanden ist sowie die Verlängerung der bestehenden befristeten Hinzuverdienstregelungen bis zum 31. Dezember 2021 insoweit, als Entgelt aus einer geringfügig entlohnten Beschäftigung, die während der Kurzarbeit aufgenommen wurde, anrechnungsfrei bleibt.

Die Zweite Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld wurde bereits am 19. Oktober 2020 im Bundegesetzblatt verkündet und beinhaltet die Verlängerung der höchstmöglichen Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmer, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. Dezember 2020 entstanden ist, auf bis zu 24 Monate, längstens bis zum 31. Dezember 2021.

Die Erste Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung wurde am 28. Oktober 2020 im Bundesgesetzblatt verkündet und regelt die Verlängerung (i) der Zugangserleichterungen zum Kurzarbeitergeld (Mindesterfordernisse, negative Arbeitszeitsalden) bis zum 31. Dezember 2021 für Betriebe, die bis zum 31. März 2021 Kurzarbeit eingeführt haben, (ii) der vollständigen Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge während der Kurzarbeit bis 30. Juni 2021 sowie die 50%ige Erstattung vom 1. Juli 2021 bis 31. Dezember 2021, wenn mit der Kurzarbeit bis 30. Juni 2021 begonnen wurde, (iii) der Öffnung des Kurzarbeitergeldes für Leiharbeitnehmer bis zum 31. Dezember 2021 für Verleihbetriebe, die bis zum 31. März 2021 Kurzarbeit eingeführt haben.

Inzwischen wurden die Zugangserleichterungen nochmals verlängert: Nach der Zweiten Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung gelten diese bis zum 31. Dezember 2021 auch für Betriebe, die bis zum 30. Juni 2021 Kurzarbeit eingeführt haben (bisher galten diese nur, wenn die Kurzarbeit bis zum 31. März 2021 eingeführt worden war). Zudem gilt die Öffnung des Kurzarbeitergeldes für Leiharbeitnehmer bis zum 31. Dezember 2021 nun auch für Verleihbetriebe, die bis zum 30. Juni 2021 Kurzarbeit eingeführt haben (zuvor galt diese nur für Verleihbetriebe, die bis zum 31. März 2021 Kurzarbeit eingeführt hatten).

Hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte?

Einzelne Maßnahmen im Zusammenhang mit dem Schutz vor Corona-Gefahren im Betrieb können Informations- oder auch Beteiligungsrechte des Betriebsrats auslösen.

So hat der Betriebsrat beispielsweise ein weit gefasstes Mitbestimmungsrecht sowie auch ein eigenes Initiativrecht bei Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsschutzes. Darüber hinaus unterliegt auch die Einführung von Kurzarbeit einem zwingenden Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Daneben können verschiedene Maßnahmen auch weitere Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats berühren, z.B. im Bereich Schichtplanung und Arbeitszeit oder im Hinblick auf interne Meldepflichten. Auch die Einführung einer Corona-Tracing-App auf dem dienstlichen Smartphone ist mitbestimmungspflichtig (s.u.).

In Notfällen können die Informations- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats suspendiert sein, etwa in Bezug auf unverzüglich zu treffende Schutzmaßnahmen. Diesbezüglich sind die Hürden jedoch sehr hoch und werden regelmäßig nicht erfüllt sein. Unabhängig davon sollte der Betriebsrat frühzeitig involviert werden, um über die zu treffenden Maßnahmen zu beraten. Um jederzeit kurzfristig reaktionsfähig zu sein, bietet sich als ein Mittel eine spezielle „Corona-Betriebsvereinbarung“ an, die so gestaltet sein sollte, dass die jeweils erforderlichen Maßnahmen möglichst schnell und flexibel unter Wahrung der Informations- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats getroffen werden können. Eine solche Betriebsvereinbarung sollte auch Regelungen zu den  in den im Zusammenhang mit Covid-19 eingeführten Arbeitsschutzstandards und -Regelungen (SARS-CoV-2- Arbeitsschutzstandard, SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel, SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung) vorgesehenen Maßnahmen beinhalten. Neben dem Betriebsrat sind ggf. weitere Stellen wie z.B. die Fachkraft für Arbeitssicherheit und betriebsärztliche Dienst sowie die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen. 

In diesem Zusammenhang interessant: Zur Sicherung der Arbeitsfähigkeit der Betriebsräte mit Blick auf Covid-19 haben Bundestag und Bundesrat um Rechtssicherheit zu schaffen eine Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes auf den Weg gebracht. Durch die Änderung erhalten Betriebsräte und weitere Gremien die Möglichkeit, ihre Sitzungen einschließlich der Beschlussfassungen mittels Video- und Telefonkonferenz durchzuführen. Darüber hinaus können Versammlungen einschließlich Betriebsversammlungen unter Nutzung von Videokonferenztechnik durchgeführt werden. Damit bereits mit Blick auf die Pandemiesituation gefasste Beschlüsse mittels Video- und Telefonkonferenz rechtssicher wirksam bleiben, war die Neuregelung rückwirkend zum 1. März 2020 in Kraft getreten. Die Regelung war ursprünglich befristet bis zum 31. Dezember 2020, wurde aber durch das Beschäftigungssicherungsgesetz bis zum 30. Juni 2021 verlängert.

Gemäß des am 31. März 2021 vom Kabinett beschlossenen Regierungsentwurfs eines Betriebs-rätemodernisierungsgesetzes sollen Betriebsräte zudem zukünftig dauerhaft die Möglichkeit erhalten, unter Wahrung des Vorrangs von Präsenzsitzungen und unter vom Betriebsrat selbst gesetzten Rahmenbedingungen, Sitzungen mittels Video- und Telefonkonferenz durchzuführen. Sie sollen nach dem Entwurf außerdem ein zwingendes Mitbestimmungsrecht erhalten, wenn es um die „Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird“ geht (mehr zu diesem Regierungsentwurf lesen Sie hier).

Darf der Arbeitgeber die Nutzung einer Corona-Tracing-App auf dem Smartphone der Arbeitnehmer anordnen?

Es ist zwischen der Nutzung einer solchen App auf dem Diensthandy und dem Privathandy zu differenzieren: 

  • Die Anordnung des Arbeitgebers, eine Corona-Tracing-App auf dem privaten Smartphone zu installieren und zu nutzen, ist nicht zulässig. Eine solche Anordnung würde einen nicht zu rechtfertigenden Eingriff in das Eigentumsrecht des Arbeitnehmers unabhängig davon darstellen, ob der Arbeitnehmer die App ständig oder nur während der Arbeitszeit aktivieren soll.
  • Sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein dienstliches Smartphone zur Verfügung stellt, kann er hierauf eine Corona-Tracing-App installieren. Zu beachten ist wiederum, dass der Arbeitgeber nur unter strengen Voraussetzungen in den privaten Bereich des Arbeitnehmers eingreifen darf. Der Arbeitgeber hat daher grundsätzlich kein Recht, einen Arbeitnehmer anzuweisen, die auf dem Diensthandy installierte App auch außerhalb der Arbeitszeit im privaten Bereich zu nutzen. Aber auch bei der Nutzung der App während der Arbeitszeit sind Schranken zu beachten. Im betrieblichen Bereich ist der Arbeitgeber zwar berechtigt, sein Weisungsrecht auszuüben. Dabei ist allerdings zu beachten, dass die Weisungen billigem Ermessen entsprechen müssen. Die Rechtmäßigkeit einer Weisung zur Nutzung der App während der Arbeitszeit, kann daher insbesondere fraglich sein, wenn der Gesundheitsschutz bereits durch andere Maßnahmen (z.B. Einführung einer Maskenpflicht, Sicherstellung des Abstandsgebots, Bereitstellung von Desinfektionsmitteln) ausreichend sichergestellt ist oder der Nutzen der App im Hinblick auf den Arbeitsschutz und die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers die Interessen des Arbeitnehmers nicht überwiegt (z.B. weil ein Kontakt mit anderen Personen während der Arbeitszeit ausgeschlossen ist). 
  • Die Einführung einer Corona-Tracing-App auf dem dienstlichen Smartphone löst ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG aus. Je nach Funktionsweise und Verwendung der jeweiligen Corona-Tracing-App können sich Mitbestimmungsrechte auch aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 und Nr. 7 BetrVG ergeben. Insoweit löst bereits die reine Nutzungsempfehlung der Corona-Tracing-App auf dem dienstlichen Smartphone das Mitbestimmungsrecht aus. Darüber hinaus ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung auch sinnvoll, um die Akzeptanz innerhalb der Belegschaft zu erhöhen.

Welche weiteren Maßnahmen sollten Arbeitgeber ergreifen?

Arbeitgeber können eine Reihe weiterer Maßnahmen bereits jetzt treffen, um einerseits auf weitere Verschärfungen der Situation, andererseits aber auch auf Lockerungen der Covid-19 Beschränkungen reagieren zu können: 

  • Gründung einer internen Task-Force oder Experten-Gruppe unter Einbeziehung der relevanten Bereiche (auch des Arbeitsschutzes, betriebsärztlicher Dienst, HR), welche die Situation fortlaufend beobachtet und Maßnahmenpläne ausarbeitet
  • Sicherstellen, dass Arbeitnehmer ausreichend für eine längere Arbeit im Home Office ausgestattet sind
  • Sicherstellen, dass Kernbereiche und Schlüsselfunktionen auch im Ernstfall weiter funktionieren und erreichbar sind
  • Betriebliche Umorganisationsmaßnahmen für den Fall einer Unterbrechung von Zulieferketten oder eines Ausfalls externer Dienstleister
  • Maßnahmen zur Aufrechterhaltung der Kommunikation im Krisenfall, z.B. über eine private Notfallnummer oder E-Mail-Alerts
  • Festlegung von Ansprechpartnern für die Belegschaft bei Verunsicherung oder konkreten Fragen
  • Sofern es einen Betriebsrat gibt ggf. Abschluss einer „Corona-Betriebsvereinbarung“, um die jeweils erforderlichen Maßnahmen (einschließlich Maßnahmen nach den im Zusammenhang mit Covid-19 eingeführten Arbeitsschutzstandards und -Regelungen) möglichst schnell und flexibel umsetzen zu können
  • Ggf. Anpassung von Arbeitsverträgen mit Blick auf die Themen Kurzarbeit, Anordnung von Homeoffice, Flexibilisierung von Arbeitszeiten etc.
  • Beachtung der vom Arbeitsministerium vorgelegten Schutzstandards und Umsetzung in Abstimmung mit den zuständigen Stellen wie z.B. dem betriebsärztlichen Dienst, etc.