Update: Änderung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung am 1. September 2021 vom Bundeskabinett verabschiedet – arbeitsrechtliche Folgen

(Stand: 2. September 2021)

Das Bundeskabinett hat am 1. September 2021 die sonst am 10. September auslaufende SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) verlängert und angepasst. Die neue Arbeitsschutzverordnung soll vorerst bis zum 24. November 2021 gelten. Mit der Verlängerung wurden, neben der Möglichkeit zur Anpassung von Hygienekonzepten in Abhängigkeit vom (weiterhin lediglich freiwillig bekannt zu gebenden) Impfstatus einige weitere Regelungen eingeführt, welche Arbeitgeber sowohl wirtschaftlich als auch organisatorisch weiter belasten. Die zentralen Regelungen und eine erste Einschätzung ihrer Bedeutung sind nachfolgend dargestellt.  

Zentrale Regelungen

Berücksichtigung der Kenntnis über den Impf- / Genesungsstatus

Künftig soll der Arbeitgeber bei seinen Maßnahmen zum betrieblichen Infektionsschutz ihm vorliegende Kenntnisse über den Impf- und Genesungsstatus seiner Arbeitnehmer berücksichtigen können. Auf Grundlage dieser Kenntnisse sollen betriebliche Hygienekonzepte etwa nach Arbeitsbereichen oder Teams differenzieren können. Denkbar ist beispielsweise, die Vorgaben bezüglich des Abstandhaltens oder des Tragens einer Mund-Nasen-Bedeckung anzupassen.

Die Umsetzung solcher an sich begrüßenswerten Regelungen bleibt aber (einstweilen) mehr als problematisch, da die Neuregelung nicht von einem Fragerecht des Arbeitgebers begleitet wird. Kenntnisse des Arbeitgebers über den Impfstatus seiner Mitarbeiter können daher nur auf freiwilligen Angaben beruhen. Zulässig ist es somit den Impf- bzw. Genesungsstatus auf freiwilliger Basis abzufragen, ohne dieses mit Sanktionen für den Fall einer Verweigerung der Bekanntgabe zu versehen. Etwaige erhaltene Informationen sind dabei im Einklang mit den strengen datenschutzrechtlichen Vorgaben für besonders sensible Daten zu behandeln.

Wenn und soweit keine Informationen über den Impf- bzw. Genesungsstatus vorliegen, darf nicht von einem vollständigen Impfschutz oder einer vollständigen Genesung ausgegangen werden. Um Haftungsrisiken zu vermeiden, sollten dabei nur Antworten, die durch entsprechende Unterlagen (Impfzertifikat, etc.) nachgewiesen wurden, Berücksichtigung finden, welches naturgemäß die Schwelle zur Erlangung der Informationen weiter erhöht.

Freistellung für Schutzimpfungen

§ 5 Corona-ArbSchV führt zahlreiche neue Verpflichtungen des Arbeitgebers im Hinblick auf Schutzimpfungen ein (siehe hier zu einer allgemeinen Übersicht, was Arbeitgeber in Bezug auf Impfungen wissen müssen).

Zunächst müssen Arbeitgeber es ermöglichen, dass Arbeitnehmer einen Termin zu einer Schutzimpfung auch während der Arbeitszeit wahrnehmen. Aus der Beschlussvorlage ergibt sich, dass diese Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung erfolgt. Für die Wirtschaft soll sich ein Aufwand von mehr als 300 Mio. Euro für die gesamte Gültigkeitsdauer der Verordnung ergeben. 

Damit der Arbeitgeber prüfen kann, ob er zur Lohnfortzahlung nach dieser Vorschrift verpflichtet ist, muss der Arbeitnehmer ihn darüber informieren, dass er aufgrund der Wahrnehmung eines Impftermins seine Arbeitsleistung vorübergehend nicht erbringen kann. Der Arbeitgeber muss unseres Erachtens diese Information dokumentieren können, um die Gefahr auszuschließen, dass sich Arbeitnehmer missbräuchlich mehrmals auf diesen Anspruch berufen.

Diese Information über die Wahrnehmung eines Impftermins sollten Arbeitgeber unseres Erachtens jedoch nicht im Rahmen des betrieblichen Hygienekonzepts berücksichtigen. Denn erstens ergibt sich aus der Information über einen Impftermin nicht zwangsläufig, dass der Arbeitnehmer diesen auch wahrgenommen und eine Impfung erhalten hat; zweitens dürfte eine solche Datenverwendung im Widerspruch zum datenschutzrechtlichen Zweckbindungsgebot stehen.

Unterstützungs- und Informationspflichten im Zusammenhang mit Corona-Impfungen

§ 5 Corona-ArbSchV verpflichtet Arbeitgeber ferner, bei Impfungen durch Betriebsärzte personell und organisatorisch zu unterstützen und die Beschäftigten über die Möglichkeit einer Schutzimpfung zu informieren.

Mit dieser Neuerung wird im Grunde nur auf das verwiesen, was viele Arbeitgeber in ihrem eigenen Interesse ohnehin schon im Rahmen der Unterstützung der Impfkampagne tun. Im Übrigen ist unklar, was genau der Inhalt dieser neuen Pflichten sein soll. Beispielhaft nennt die Begründung die Möglichkeit, Betriebsärzte mit in die Aufklärung einzubeziehen. Jedenfalls kann die Neuregelung keine Verlagerung ärztlicher Pflichten auf den Arbeitgeber begründen.

Bzgl. der Informationspflichten handelt es sich im Ergebnis um eine Übertragung öffentlicher Aufgaben auf die Privatwirtschaft. In Anbetracht der großen Mengen an Informationsmaterial, das über öffentliche Quellen bezogen werden kann (Bundesministerium der Gesundheit, RKI, etc.), kommen Arbeitgeber unseres Erachtens dieser Pflicht bereits dann nach, wenn ausdrücklich auf diese frei zugänglichen Informationsquellen an geeigneter, gut sichtbarer Stelle (z.B. durch Aushang oder im Intranet) verwiesen wird.

Verlängerung der Pflicht zum Anbieten von Corona-Tests, Abstandspflichten und Kontaktreduzierung

Die Pflicht des Arbeitgebers zum Anbieten von Coronatests wird nicht angepasst oder gar gestrichen. Die Regelungen bezüglich der für die Arbeitnehmer kostenlosen Tests wird an Bedeutung gewinnen, wenn, wie geplant, am 11. Oktober das Angebot kostenloser Bürgertests entfällt und es weiter bei der 3G-Regelung bleibt. Damit dürften weitere Kosten auf die Arbeitgeber zukommen.

Auch die grundsätzliche Maskenpflicht sowie die Pflicht zur Einhaltung von Abständen und der Reduzierung betriebsbedingter Personenkontakte bestehen genauso fort, wie der Appell zur Ermöglichung der Arbeit im Homeoffice.