Was Arbeitgeber rund um die Reiserückkehr in Zeiten der Covid-19-Pandemie wissen und beachten sollten

Die Sommerurlaubszeit hat begonnen und viele hoffen, ihren Urlaub in diesem Jahr trotz der Covid-19-Pandemie wieder  im Ausland verbringen zu können. Mit dem Fortschreiten der Impfkampagne und dem Abklingen der „dritten Welle“ ist die Zahl der Buchungen für Sommerreisen in Deutschland zuletzt stark angestiegen. Doch seit Anfang Juli steigen auch die Inzidenzzahlen wieder und die hoch ansteckende „Delta-Variante“ des Corona-Virus macht vor beliebten Ferienzielen nicht halt. Um auf die veränderte Lage zu reagieren, hat das Bundeskabinett am 21. Juli 2021 die zweite Verordnung zur Änderung der Coronavirus-Einreiseverordnung verabschiedet, die am 28. Juli 2021 in Kraft getreten ist. Welche Regelungen aktuell gelten und was Arbeitgeber rund um die Reiserückkehr ihrer Arbeitnehmer wissen und beachten sollten, beantworten wir im Folgenden:

 

Dürfen Arbeitgeber über die Reiseziele ihrer Arbeitnehmer Auskunft verlangen oder die Reise in Covid-19-Risikogebiete sogar untersagen?

Nach überwiegender Auffassung dürfen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer lediglich fragen, ob diese eine Reise in ein Covid-19-Risikogebiet planen oder aus einem solchen zurückgekehrt sind. Diese Fragen werden nach § 26 Abs. 1 S. 1 des Bundesdatenschutzgesetzes insbesondere mit Blick auf die Schutzpflichten des Arbeitgebers gegenüber den restlichen Arbeitnehmern im Betrieb (§ 618 BGB) als für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses notwendig und damit zulässig angesehen. Korrelierend hierzu wird angenommen, dass Arbeitnehmer bei der Rückkehr in den Betrieb nach Urlaub in einem Risikogebiet eine Melde-/Offenbarungspflicht haben, die sich als Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB ergibt. Die Frage des Arbeitgebers nach dem konkreten Reiseziel/Urlaubsort wird hingegen im Allgemeinen als unzulässig eingestuft. Auch ein Verbot bestimmter Reisen durch den Arbeitgeber ist aus unserer Sicht kaum vertretbar, da die freie Auswahl des Reiseziels als Ausübung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts grundrechtlich geschützt ist.

Wann müssen Arbeitnehmer gemäß der aktuell geltenden Vorschriften nach der Rückkehr aus einem Covid-19-Risikogebiet in Quarantäne?

Die Quarantänevorschriften sind in der Coronavirus-Einreiseverordnung geregelt. Für die konkrete Ausgestaltung der Quarantänepflicht als sogenannter Absonderungspflicht kommt es auf die Art des bereisten Risikogebietes an. Gem. § 2 der Corona-Einreiseverordnung wird zwischen allgemeinem Risikogebiet, Hochinzidenzgebiet und Virusvariantengebiet unterschieden. Als Risikogebiet gilt insofern jedes Gebiet außerhalb der Bundesrepublik Deutschland, für das durch das Bundesministerium für Gesundheit im Einvernehmen mit dem Auswärtigen Amt und dem Bundesministerium des Innern ein erhöhtes Risiko für eine Infektion mit Covid-19 festgestellt wurde. Bei besonders hoher Inzidenz wird das Gebiet zum Hochinzidenzgebiet erklärt. Bei Auftreten bestimmter ansteckender Varianten des Coronavirus, wie beispielsweise der aktuell grassierenden Delta-Variante, gilt ein Gebiet als Virusvariantengebiet.

Bei Rückkehr aus einem Risikogebiet oder einem Hochinzidenzgebiet müssen Reisende gem. § 4 Abs. 1, 2 der Coronavirus-Einreiseverordnung für einen Zeitraum von zehn Tagen in häusliche Quarantäne. Für geimpfte, genesene oder getestete Personen kann die Quarantäne bei entsprechendem Nachweis gem. § 4 Abs. 2 S. 2 der Coronavirus-Einreiseverordnung vorzeitig beendet werden. Für Reiserückkehrer aus einem Hochinzidenzgebiet kann die Testung allerdings frühestens fünf Tage nach der Einreise erfolgen.

Bei Rückkehr aus einem Virusvariantengebiet galt bis zum 27. Juni 2021 die uneingeschränkte Pflicht zu einer vierzehntägigen Quarantäne. Mit Inkrafttreten der zweiten Verordnung zur Änderung der Coronavirus-Einreiseverordnung greifen hier Erleichterungen: Personen, die mit einem Impfstoff geimpft sind, der gegen die entsprechende Virusvariante nach Angaben des Robert-Koch-Instituts hinreichend wirksam ist, müssen nicht in Quarantäne. Außerdem finden die Regelungen für Risiko- und Hochinzidenzgebiete auch dann Anwendung, wenn ein ehemaliges Virusvariantengebiet nach der Reiserückkehr zum einfachen Risiko- oder Hochinzidenzgebiet herabgestuft wird. Eine Beendigung der Quarantäne ist auch dann möglich, wenn das entsprechende Gebiet insgesamt nicht mehr als Risikogebiet eingestuft wird.

Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er nach der Rückkehr aus einem Risikogebiet in Quarantäne muss?

Im Hinblick auf den Anspruch eines quarantänepflichtigen Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung ist wie folgt zu differenzieren:

  • Kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung ohne Weiteres auch aus dem Homeoffice erbringen, spricht viel dafür, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ausnahmsweise eine Tätigkeit aus dem Homeoffice anbieten muss, auch wenn dies ansonsten im Betrieb grundsätzlich nicht üblich ist. Dann besteht der reguläre Vergütungsanspruch gegen den Arbeitgeber fort.
  • Sofern ein Arbeitnehmer während der Dauer der Quarantäneanordnung tatsächlich an Covid-19 erkrankt, hat er für die Dauer seiner Erkrankung grundsätzlich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gem. § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Gem. § 3 Abs. 1 EFZG kann dieser Anspruch allerdings im Falle eines Verschuldens des Arbeitnehmers ausgeschlossen sein; allerdings ist dies für Reisen in Hochinzidenzgebiete entgegen einer Reisewarnung des Auswärtigen Amtes aus unserer Sicht kaum vertretbar.
  • Für den Fall einer präventiv angeordneten Quarantäne nach den geltenden Einreisevorschriften und dass eine Tätigkeit aus dem Homeoffice nicht möglich ist, ist im Hinblick auf den Entgeltfortzahlungsanspruch des betroffenen Arbeitnehmers danach zu differenzieren, ob (1) der Urlaubsort erst während seines Aufenthaltes plötzlich zum Risikogebiet erklärt wurde, oder ob (2) der Arbeitnehmer in ein bereits vor der Abreise als Risikogebiet eingestuftes Gebiet gereist ist und die Anordnung der Quarantäne dementsprechend selbst verschuldet hat.
  • Im ersten Fall hat der Arbeitnehmer einen Lohnfortzahlungsanspruch nach § 616 BGB, allerdings nur für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“, ansonsten gar nicht. Die Grenze wird herkömmlich bei 5 Tagen gesetzt. D.h. bei einer Quarantäne, die 5 Arbeitstage betrifft, besteht der Lohnfortzahlungsanspruch nach § 616 BGB, bei längeren Quarantänezeiten nicht. Das gilt jedoch nur, wenn § 616 BGB nicht arbeitsvertraglich abbedungen ist, was oft der Fall ist.
  • Im zweiten Fall besteht der Anspruch nach § 616 BGB nicht, da er bei Verschulden ausgeschlossen ist.
  • Sofern keine Lohnfortzahlung gem. § 616 BGB zu leisten ist, kommt daneben ein Entschädigungsanspruch i.H. des Verdienstausfalls gem. § 56 Abs. 1 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) in Betracht, der allerdings wiederum bei Quarantäne nach einer vermeidbaren Urlaubsreise ausgeschlossen ist, sodass der Anwendungsbereich sehr klein sein dürfte. Der Arbeitgeber hat für die Dauer der Isolierung die Entschädigung auszuzahlen, kann jedoch auf Antrag von der zuständigen Behörde Erstattung verlangen (§ 56 Abs. 5 IfSG).

Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer wegen Quarantäne seines Kindes nicht in den Betrieb kommen kann?

Für Kinder gibt es nach wie vor keine Impfempfehlung, für Jugendliche zwischen 12 und 18 Jahren ist eine Impfung nach Aufklärung allerdings immerhin möglich. Vor diesem Hintergrund kann es vorkommen, dass ein Arbeitnehmer zwar nach Rückkehr aus dem Urlaub nicht in Quarantäne ist, indes sein Kind / seine Kinder und er diese betreuen muss.

  • Wie bei einer Quarantäne des Arbeitnehmers selbst (siehe oben) spricht viel dafür, dass, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung ohne Weiteres auch aus dem Homeoffice erbringen kann, der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ausnahmsweise eine Tätigkeit aus dem Homeoffice anbieten muss, auch wenn dies ansonsten im Betrieb grundsätzlich nicht üblich ist. Dann besteht der reguläre Vergütungsanspruch gegen den Arbeitgeber fort.
  • Ein Lohnfortzahlungsanspruch gemäß § 616 BGB ist aus unserer Sicht wegen Verschuldens ausgeschlossen sofern bereits bei Abreise feststand, dass das Kind in Quarantäne muss. Andernfalls besteht der Anspruch soweit die Quarantäne nur eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit (5 Tage) dauert.
  • Besteht kein Anspruch gemäß § 616 BGB kommt für sechs Wochen ein Lohnfortzahlungsanspruch gemäß § 56 Abs. 1a IfSG in Betracht. Der Arbeitgeber kann gemäß § 56 Abs. 5 IfSG von der zuständigen Behörde erstatten lassen.

Kann der Arbeitgeber arbeitsrechtliche Sanktionen aussprechen, wenn ein Arbeitnehmer nach dem Urlaub in einem Risikogebiet in Quarantäne muss?

Ob der Arbeitnehmer dadurch eine vertragliche Nebenpflicht verletzt, dass er eine Urlaubsreise in ein Risikogebiet antritt, die eine Quarantäneverpflichtung nach sich zieht, lässt sich nicht eindeutig beantworten. Bei Annahme der Verletzung einer solchen Pflicht käme in Einzelfällen grundsätzlich auch der Ausspruch einer Abmahnung bzw. bei wiederholten Verstößen einer verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber in Betracht. Allerdings ist die Entscheidung des Arbeitnehmers für ein spezifisches Reiseziel grundrechtlich durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht geschützt; genauso wie es etwa auch für das Ausüben gefährlicher Sportarten während des Urlaubs gilt. Letzteres spricht dafür, dass die Reise in ein erklärtes Risikogebiet im Regelfall noch kein hinreichender Grund für arbeitsrechtliche Sanktionen aufgrund einer arbeitsvertraglichen Schutzpflichtverletzung darstellt.

Auf keinen Fall ist es eine Pflichtverletzung, wenn Arbeitnehmer bei der Länge ihres beantragten Erholungsurlaubs vor der Reise in ein Risikogebiet einen anschließend drohenden Quarantänezeitraum bereits mit einrechnen. Umgekehrt lässt sich eine sanktionierbare Pflichtverletzung zumindest dann bejahen, wenn ein Arbeitnehmer bewusst gegen staatlich angeordnete Quarantänepflichten, mit welchen die Mitmenschen und damit auch die anderen Mitarbeiter geschützt werden sollen, verstößt.

Sind Arbeitgeber rechtlich verpflichtet, ihre Arbeitnehmer über die geltenden Einreise- und Quarantänevorschriften zu informieren?

Es besteht keine rechtliche Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern in Bezug auf die geltenden Corona-Einreise- und Quarantänevorschriften. Allerdings dürfte es regelmäßig im Eigeninteresse des Arbeitgebers liegen, zum Schutz vor Infektionen, zur Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebs und zur Vermeidung von innerbetrieblichen Konflikten seine Arbeitnehmer über die entsprechenden entgeltrechtlichen Konsequenzen und Quarantänevorschriften bei einer Reise in ein erklärtes Risikogebiet zu informieren.

Mitbestimmungsrechte

Um Klarheit für alle Beteiligten zu schaffen, empfehlen wir, zu den hier thematisierten Fragen Regeln aufzustellen. Soweit ein Betriebsrat vorhanden ist, sollte hierzu eine Betriebsvereinbarung geschlossen werden, da es sich um Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes handelt, die gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitbestimmungspflichtig sind.