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Covid-19: Arbeitsrecht

Unternehmen und Belegschaften sehen sich der Herausforderung gegenüber, einen angemessenen Umgang mit dem sich weltweit verbreitenden Coronavirus zu finden. Betraf dies in den ersten Monaten im Jahr 2020 insbesondere mit dem ersten „Lockdown“ zusammenhängende Notfall- und Krisenmaßnahmen, ging es im Sommer 2020 vor allem um die mit einer Rückkehr zur betrieblichen Normalität verbundenen rechtlichen Themen. Seit Herbst 2020 müssen sich Arbeitgeber mit den Auswirkungen der sogenannten „zweiten Welle“ auseinandersetzen. Angesichts der weiterhin auf  hohem Niveau befindlichen Infektionszahlen und der damit einhergehenden Belastung im Gesundheitswesen wurde nun der  bereits seit dem 16. Dezember 2020 geltende erneute „harte“ Lockdown bis zum 31. Januar 2021 verlängert. Dadurch stehen viele Unternehmen weiterhin vor massiven (wirtschaftlichen) Herausforderungen.

Nachfolgend finden Sie eine Übersicht über wichtige arbeitsrechtliche Aspekte, die Arbeitgeber hinsichtlich des Umgangs mit dem Coronavirus zu bedenken haben, sowie eine Reihe von Empfehlungen.

Arbeitgeber sind verpflichtet, die erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit ihrer Arbeitnehmer zu ergreifen. Im Hinblick auf das Coronavirus bedeutet dies unter anderem: 

  • Arbeitgeber sind verpflichtet, sich an die von der Bundesregierung und den jeweiligen Landesregierungen beschlossenen Beschränkungen zur Eindämmung der Covid-19 Epidemie zu halten und sollten darüber hinaus die Empfehlungen öffentlicher Stellen beobachten (z.B. des Gesundheitsministeriums, des Robert-Koch-Instituts sowie der zuständigen örtlichen Gesundheitsbehörden oder Reisewarnungen des Auswärtigen Amtes) und die Arbeitnehmer ggf. hierüber informieren.
  • Es müssen die geeigneten und angemessenen Schutzmaßnahmen ergriffen werden, um das Risiko einer Infektion am Arbeitsplatz zu reduzieren. In diesem Zusammenhang hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales am 16. April 2020 den sogenannten SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard vorgestellt. Dieser beinhaltet Hinweise für technische, organisatorische und personenbezogene Schutzmaßnahmen, die jeweils von den Gegebenheiten des Betriebs abhängig sind (die Einzelheiten hierzu haben wir in einem gesonderten Beitrag hier für Sie zusammengefasst). Zudem hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales am 20. August 2020 eine neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel im Gemeinsamen Ministerialblatt bekanntgemacht, die gemeinsam von den Arbeitsschutzausschüssen beim BMAS unter Koordination der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin erstellt wurde und die auf der Grundlage des Arbeitsschutzgesetzes und der Verordnungen zum Arbeitsschutzgesetz den Arbeitsschutzstandard des BMAS konkretisiert. Die Einzelheiten zur neuen SARS-CoV-2 Arbeitsschutzregel haben wir in einem gesonderten Beitrag hier für Sie zusammengefasst.

    Weder der Arbeitsschutzstandard noch die neue Arbeitsschutzregel sind förmlich als Rechtsnorm verabschiedet worden. In der neuen Arbeitsschutzregel wird darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber bei Einhaltung dieser Konkretisierungen davon ausgehen kann, dass die Anforderungen aus den Verordnungen nach dem Arbeitsschutzgesetz erfüllt sind. Zudem wird darauf hingewiesen, dass die Regel den Stand von Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse beschreibt, die der Arbeitgeber bei Arbeitsschutzmaßnahmen gem. § 4 Nr. 3 ArbSchG während der Epidemie berücksichtigen muss. Arbeitgeber sollten vor diesem Hintergrund überprüfen, ob die bestehende Gefährdungsbeurteilung einer Aktualisierung bedarf und bereits ergriffene Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes angepasst bzw. ausgeweitet werden müssen. 

    Um einheitliche Maßstäbe für die Beratung und Überwachung von Betrieben durch die für den Arbeitsschutz zuständigen Stellen während und im Zusammenhang mit der anhaltenden Pandemie zu gewährleisten, hat zudem die Nationale Arbeitsschutzkonferenz eine Leitlinie zur Beratung und Überwachung während der SARS-CoV-2-Epidemie beschlossen, die sich an die Obersten Arbeitsschutzbehörden der Länder und die Präventionsleitungen der Unfallversicherungsträger richtet. Die Leitlinie soll dazu dienen, Betriebe und Einrichtungen durch ein abgestimmtes und gleichgerichtetes Handeln der für die Beratung und Überwachung im Arbeitsschutz zuständigen Landesbehörden und Unfallversicherungsträger bei der Umsetzung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel sowie der Anwendung des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards in den Betrieben zu unterstützen. Die Leitlinie bietet insofern auch Arbeitgebern eine gewisse Klarheit, worauf sie sich im Rahmen der Überwachung durch die für den Arbeitsschutz zuständigen Stellen während der aktuellen Epidemie einzustellen haben. Einen Überblick über die aus unserer Sicht wichtigsten Punkte der Leitlinie finden Sie hier.

    Darüber hinaus enthalten die in den letzten Monaten regelmäßig aus Anlass der Pandemie gefassten Bund-Länder-Beschlüsse immer wieder auch Passagen zum Thema Arbeitssicherheit. So wird  bspw. in dem am 25. November 2020 von der Bundeskanzlerin und den Regierungschefs der Länder zur Bekämpfung der SARS-CoV2-Pandemie gefassten Beschluss (der Beschluss ist auf der Seite der Bundesregierung unter diesem Link abrufbar) unter Ziffer 2 Abs. 3 festgelegt, dass in Arbeits- und Betriebsstätten ein Mund-Nasen-Schutz zu tragen ist, wobei dies nicht am Platz gilt, sofern ein Abstand von 1,5 Meter zu weiteren Personen sicher eingehalten werden kann. Gemäß Ziffer 1 des aktuellen Beschlusses vom 5. Januar 2021 (der Beschluss ist auf der Seite der Bundesregierung unter diesem Link abrufbar) bleiben die bestehenden Beschlüsse der Bundeskanzlerin und der Regierungschefs der Länder weiterhin gültig und alle bislang bis zum 10. Januar 2021 befristeten Maßnahmen, die auf gemeinsamen Beschlüssen beruhen, werden von den Ländern in den entsprechenden Landesverordnungen bis zum 31. Januar 2021 verlängert. Unter Ziffer 4 des aktuellen Beschlusses vom 5. Januar 2021 werden Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zudem erneut dringend gebeten, großzügige Home-Office-Möglichkeiten zu schaffen, um bundesweit den Grundsatz „Wir bleiben zuhause“ umsetzen zu können. Zudem wird bspw. unter Ziffer 3 festgelegt, dass Betriebskantinen geschlossen werden, wo immer die Arbeitsabläufe es zulassen (wobei die Abgabe von mitnahmefähigen Speisen und Getränken zulässig bleibt).

    Abgesehen von den Bund-Länder-Beschlüssen sollten Arbeitgeber immer auch einen Blick in die jeweils einschlägige Covid-19 bezogene Landesverordnung werfen, um die für ihren Betrieb geltenden Regelungen zu ermitteln.
  • Vor diesem Hintergrund sollten Arbeitgeber auch hinsichtlich ihrer Reiserichtlinien weiterhin die aktuelle Situation im Blick haben und wenn möglich z.B. physische Meetings sowie Dienstreisen auf business-kritische Anlässe und das notwendige Maß beschränken und wo möglich z.B. durch Telefon- oder Videokonferenzen ersetzen. In welchen Fällen ein Arbeitnehmer, der arbeitsvertraglich zu Dienstreisen verpflichtet ist, ggf. die Anordnung einer (nicht zwingend erforderlichen) Dienstreise durch den Arbeitgeber in das Ausland (oder ggf. auch in ein innerdeutsches Risikogebiet) verweigern kann, hängt davon ab, ob die Weisung im Einzelfall „billigem Ermessen“ entspricht (bei der Beurteilung wird z. B. heranzuziehen sein, ob eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amtes besteht, ob mit Hindernissen bei der Rückkehr oder ob wegen der Zugehörigkeit zu einer Risikogruppe mit einer erhöhten Gesundheitsgefährdung zu rechnen ist).

Das Robert-Koch-Institut weist auf seiner Homepage weiterhin internationale Risikogebiete aus, in denen ein erhöhtes Risiko für eine Infektion mit SARS-CoV-2 besteht. Seit dem 1. Oktober 2020 wurde die zuvor bestehende pauschale COVID-19-Reisewarnung des Auswärtigen Amtes durch umfassend differenzierte Reise- und Sicherheitshinweise bzw. Reisewarnungen für einzelne Länder abgelöst. Als Grundregel gilt dabei, dass eine Reisewarnung für nicht notwendige touristische Reisen grundsätzlich weiterhin für alle Länder gilt, die von der Bundesregierung als Risikogebiet eingestuft sind. Für Länder, für die eine Einreise nur eingeschränkt möglich ist, eine Quarantäne nach Einreise vorgesehen ist oder die in einer Gesamtschau keinen uneingeschränkten Reiseverkehr zulassen, soll in der Regel von nicht notwendigen touristischen Reisen abgeraten werden. Für Länder, bei denen sowohl das Infektionsgeschehen gering ist als auch uneingeschränkte Reisemöglichkeiten bestehen und keine sonstigen Gründe dagegensprechen, soll die Reisewarnung aufgehoben und zu besonderer Vorsicht geraten werden. Es gilt weiterhin, dass Reisewarnungen (wieder) ausgesprochen werden können, wenn ein Land die Neuinfiziertenzahl im Verhältnis zur Bevölkerung von 50 Fällen pro 100.000 Einwohner kumulativ in den letzten sieben Tagen überschreitet. In Bezug auf Auslandsreisen dürften die dem Arbeitgeber auferlegten Schutzpflichten weiterhin intensivere Maßnahmen erfordern. Hierbei wird es auf den jeweiligen Einzelfall ankommen. Vor allem folgende Punkte sind zu bedenken:

  • Bund und Länder haben sich auf die Grundzüge einheitlicher Quarantänebestimmungen für Ein- und Rückreisende verständigt. Für die konkrete Regelung sind allerdings die Bundesländer zuständig. Die Muster-Quarantäneverordnung stellt insofern lediglich eine gemeinsame Arbeitshilfe dar, auf deren Basis die Länder entsprechende eigene Regelungen erlassen, die auch länderspezifische Unterschiede aufweisen können. Nach der aktuellen Muster-Quarantäneverordnung des Bundes gilt grundsätzlich eine 10-tägige Quarantänepflicht für Personen, die sich innerhalb der letzten zehn Tage vor der Einreise in einem Risikogebiet aufgehalten haben und in die Bundesrepublik Deutschland einreisen. Ausnahmen von der Quarantänepflicht gelten auch nach der aktuellen Muster-Verordnung beispielsweise für Durchreisende oder bei Besuchen aus familiären Gründen von bis zu 72 Stunden Aufenthalt, vorausgesetzt, dass keine Symptome bestehen, die auf eine Erkrankung mit COVID-19 hinweisen. Bestimmte Personengruppen können die Quarantänepflicht zudem durch Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses umgehen, welches bestätigt, dass keine Anhaltspunkte für das Vorliegen einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 vorhanden sind. Zu diesen Gruppen gehören insbesondere auch berufsbedingt reisende Personen bei bis zu 5 Tagen Aufenthalt oder Personen mit systemrelevanten Berufen. Das ärztliche Zeugnis muss auf Papier oder als elektronisches Dokument in deutscher, englischer oder französischer Sprache vorgelegt werden und darf bei Einreise nicht älter sein als 48 Stunden. Abgesehen von diesen von der Quarantänepflicht ausgenommenen Personengruppen kann die Quarantäne frühestens ab dem fünften Tag nach Einreise mit einem negativen Testbefund aufgeboben werden, wobei die zu Grunde liegende Testung mindestens fünf Tage nach der Einreise vorgenommen worden sein muss. Gemäß des jüngsten Beschlusses der Bundekanzlerin und der Regierungschefs der Länder vom 5. Januar 2021 soll zudem zukünftig zusätzlich eine Testpflicht bei Einreise aus einem Risikogebiet eingeführt werden (Zwei-Test-Strategie). Der Testpflicht bei Einreise kann durch eine Testung binnen 48 Stunden vor Anreise oder durch eine Testung unmittelbar nach Einreise nachgekommen werden. Die Musterquarantäneverordnung wird dementsprechend angepasst und die Regelung von den Ländern in den jeweiligen Verordnungen zum 11. Januar 2020 umgesetzt. Nach Deutschland Einreisende sollten sich auch auf der Website des Bundeslandes, in das sie einreisen, über die dort konkret geltenden Einreise- und Quarantänebestimmungen informieren. 

    Aus dem Ausland zurückkehrende Arbeitnehmer können damit weiterhin der Quarantänepflicht unterfallen. Im Hinblick auf Quarantäneverpflichtungen dürfte ein entsprechendes Auskunftsrecht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer sowie eine Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber bestehen. Dies dürfte auch für die Information gelten, ob sich ein Arbeitnehmer in einem Risikogebiet aufgehalten hat. Arbeitnehmer, die den Betrieb vorübergehend nicht betreten dürfen, da sie einer behördlichen Quarantäneanordnung unterfallen, könnten grundsätzlich angewiesen werden, vorübergehend aus dem Home-Office zu arbeiten, sofern dies möglich ist. Auch abseits einer Quarantäneplicht kann es sich ggf. unter Abwägung aller Gesichtspunkte (darunter insbesondere die Schutzpflichten des Arbeitgebers gegenüber anderen Arbeitnehmern) im Einzelfall anbieten, mit aus dem Ausland zurückkehrenden Arbeitnehmern (vorübergehende) Home-Office Regelungen zu vereinbaren, wenn eine Home-Office-Tätigkeit ohne Probleme möglich ist. 

  • Die Untersagung einer privaten Reise durch den Arbeitgeber ist nicht möglich. Im Fall einer Infizierung mit dem Coronavirus oder einer Unmöglichkeit der Arbeitsleistung wegen Quarantäne kann allerdings unter Umständen der Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen Eigenverschuldens des Arbeitnehmers entfallen.

  • In welchen Fällen ein Arbeitnehmer, der arbeitsvertraglich zu Dienstreisen verpflichtet ist, ggf. die Anordnung einer (nicht zwingend erforderlichen) Dienstreise durch den Arbeitgeber in das Ausland verweigern kann, hängt davon ab, ob die Weisung im Einzelfall „billigem Ermessen“ entspricht (bei der Beurteilung wird z. B. heranzuziehen sein, ob eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amtes besteht, ob mit Hindernissen bei der Rückkehr oder ob wegen der Zugehörigkeit zu einer Risikogruppe mit einer erhöhten Gesundheitsgefährdung zu rechnen ist.)

Nach dem SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales sind betriebliche Regelungen zur raschen Aufklärung von Verdachtsfällen auf eine COVID-19-Erkrankung zu treffen. Gemäß der SARS-CoV-2 Arbeitsschutzregel haben Personen mit Symptomen einer Atemwegserkrankung mit Verdacht auf eine SARS-CoV-2-Infektion der Arbeitsstätte fernzubleiben. Besteht der Verdacht auf eine SARS-CoV-2-Infektion, sind die betroffenen Personen demnach durch den Arbeitgeber aufzufordern, die Arbeitsstätte unverzüglich zu verlassen und sich gegebenenfalls in ärztliche Behandlung zu begeben.

Hat sich ein Arbeitnehmer tatsächlich mit dem Coronavirus infiziert, sollten  die zuständige Gesundheitsbehörde und, sofern vorhanden, der arbeitsmedizinische Dienst bzw. der Betriebsarzt umgehend informiert werden. Eine Pflicht, abgesehen von Kontaktpersonen auch alle anderen Mitarbeiter des Betriebes über die Infektion zu informieren, dürfte grundsätzlich nicht bestehen. Wichtig ist es auch hier an den Datenschutz zu denken, zumal es sich um nach den Datenschutzvorschriften besonders streng geschützte Gesundheitsdaten von Betroffenen handelt. Dieser Punkt wird auch in der neuen Arbeitsschutzregel berücksichtigt: Erhält der Arbeitgeber Kenntnis über die Ansteckung einer/eines Beschäftigten, gilt es, deren/dessen Identität soweit es geht zu schützen, um einer Stigmatisierung von Betroffenen vorzubeugen.

Die SARS-CoV-2 Arbeitsschutzregel enthält zudem ausführlichere Regelungen im Hinblick auf die Rückkehr zur Arbeit nach einer SARS-CoV-2-Infektion oder COVID-19-Erkrankung: So müssen Zurückkehrende z. B. vor Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit Informationen darüber bekommen, welche Schutzmaßnahmen aufgrund der Epidemie im Betrieb getroffen wurden und es wird darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber bei einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen in den letzten 12 Monaten verpflichtet ist, den betroffenen Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement gem. § 167 Abs. 2 SGB IX anzubieten.

Einzelheiten zum Umgang mit Verdachtsfällen, bestätigten Infektionen und nach einer Infektion zur Arbeit zurückkehrenden Beschäftigten sollten in einem betrieblichen Pandemieplan bzw. einer entsprechenden Betriebsvereinbarung unter Berücksichtigung des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards und der diesen konkretisierenden SARS-CoV-2 Arbeitsschutzregel geregelt werden.

Hier ist grundsätzlich wie folgt zu differenzieren:

  • Sofern ein Arbeitnehmer bei Beginn einer behördlich angeordneten Quarantäne tatsächlich am Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt ist, gelten für die Dauer der Erkrankung die allgemeinen Entgeltfortzahlungsregelungen. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung kann nach einer Reise in ein Risikogebiet unter Umständen wegen eines Verschuldens des Arbeitnehmers ausgeschlossen sein.
  • Sofern ein Arbeitnehmer behördlicherseits lediglich vorsorglich unter Quarantäne gestellt wurde (etwa weil er Kontakt mit einer infizierten Person hatte oder er das Virus in sich trägt, ohne bisher selbst Symptome entwickelt zu haben), hat der Arbeitnehmer ggf. einen Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG, der für die ersten sechs Wochen in Höhe des Verdienstausfalls und vom Beginn der siebten Woche an in Höhe des Krankengeldes gewährt wird. Der Arbeitgeber hat für die Dauer der Isolierung, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen, kann jedoch auf Antrag von der zuständigen Behörde Erstattung verlangen (§ 56 Abs. 5 IfSG). Der Entschädigungsanspruch ist allerdings nach verbreiteter Auffassung grundsätzlich subsidiär gegenüber anderen Entgeltfortzahlungsansprüchen, etwa aus § 616 BGB. Umstritten war zwischenzeitlich die Frage, ob der Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 IfSG entfällt, wenn ein Arbeitnehmer wissentlich in einem Risikogebiet seinen Urlaub verbringt und dadurch eine anschließende Quarantäne bewusst in Kauf nimmt. Inzwischen wurde § 56 Abs. 1 IfSG um eine Regelung ergänzt, nach der eine Entschädigung wegen Verdienstausfalls nicht erhält, wer durch Nichtantritt einer vermeidbaren Reise in ein bereits zum Zeitpunkt der Abreise eingestuftes Risikogebiet ein Verbot in der Ausübung seiner bisherigen Tätigkeit oder eine Absonderung hätte vermeiden können.

Besteht Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer, ist der (vorübergehende) Einsatz vom Home Office aus unproblematisch. Im Übrigen gilt, dass der Arbeitgeber Home Office als Arbeitsort qua Direktionsrecht grundsätzlich nur innerhalb des Rahmens anordnen kann, den der Arbeitsvertrag bzw. kollektivvertragliche Grundlagen vorgeben. Enthalten weder individual- noch kollektivvertragliche Grundlagen eine Festlegung des Arbeitsortes, kann der Arbeitgeber diesen per Weisung festlegen. Die Weisung, vom Home Office aus zu arbeiten, muss allerdings „billigem Ermessen“ entsprechen, was wiederum von einer umfassenden Interessenabwägung abhängt, innerhalb derer auch Aspekte wie die arbeitgeberseitige Verpflichtung zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer mit einzubeziehen sind. Ist dagegen vertraglich ein bestimmter Arbeitsort (außerhalb des Home Office) festgelegt und gibt es keinen Versetzungsvorbehalt, wäre die Anordnung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, (vorübergehend) vom Home Office aus zu arbeiten, grundsätzlich nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Allerdings besteht arbeitnehmerseitig die Pflicht, in Notfällen auch etwaige nicht vom Arbeitsvertrag umfasste Aufgaben zu übernehmen, soweit diese erforderlich sind, um Schaden vom Arbeitgeber abzuwenden, und sie dem Arbeitnehmer zumutbar sind. Dies könnte im Einzelfall auch - trotz vertraglicher Regelung eines abweichenden Arbeitsortes - eine entsprechende Pflicht zur (vorübergehenden) Home Office-Tätigkeit begründen. Eine große Herausforderung für Unternehmen dürfte unabhängig von diesen rechtlichen Erwägungen darin bestehen, selbst im Falle von grundsätzlich „Home Office-fähigen“ Tätigkeiten die entsprechende (vor allem IT-)Infrastruktur bereitzustellen, um Home Office-Einsätze in größerem Stile überhaupt zu ermöglichen, wenn dies bisher nicht oder nur für kleinere Belegschaftsteile vorgesehen ist. Hierfür sollten entsprechende Vorkehrungen getroffen werden. Vor dem Hintergrund des aktuellen Infektionsgeschehens und der erneuten Bitte der Bundeskanzlerin und der Regierungschefs der Länder greifen viele Arbeitgeber derzeit weiterhin vermehrt auf Home-Office Regelungen zurück.

  • Arbeitnehmer sind trotz der derzeitigen Pandemiesituation grundsätzlich weiter verpflichtet, ihre Arbeitsleistung wie gewohnt zu erbringen. Diese Pflicht entfällt erst dann, wenn die Arbeit unzumutbar wäre, etwa wenn der Arbeitgeber seinen Schutzpflichten unzureichend nachkommt. Sofern nicht ausdrücklich vereinbart ist, dass Arbeitnehmer von zu Hause arbeiten können, dürfen Arbeitnehmer nicht aus Sorge vor Ansteckung mit dem Coronavirus einfach der Arbeit fernbleiben. Allerdings bietet Homeoffice nach der neuen SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel eine Möglichkeit, die Zahl der gleichzeitig im Betrieb anwesenden Beschäftigten zu reduzieren und so die Einhaltung von Abstandsregeln zu unterstützen. Insofern dürfte der Arbeitgeber in der aktuellen Situation zumindest im Hinblick auf bspw. Bürotätigkeiten gehalten sein, derartige Überlegungen bei der Erstellung eines Maßnahmenkonzepts zum Infektionsschutz zu berücksichtigen, insbesondere auch vor dem Hintergrund, dass Bund und Länder die Arbeitgeber in ihren jeweiligen Beschlüssen zur Bekämpfung der SARS-CoV2-Pandemie immer wieder zur Ermöglichung/Prüfung von Home-Office-Lösungen aufrufen. In diesem Zusammenhang ebenfalls interessant: Das Bundeministerium für Arbeit und Soziales hat jüngst eine Gesetzesinitiative für eine gesetzliche Regelung zur mobilen Arbeit gestartet. Nachdem ein erster Gesetzentwurf bereits in der so genannten Frühkoordination durch Ablehnung des Bundeskanzleramts gescheitert ist, wurde der Entwurf nun überarbeitet und insbesondere der größte Streitpunkt – nämlich der ursprünglich vorgesehene grundsätzliche Rechtsanspruch auf 24 Tage mobiles Arbeiten pro Jahr - gestrichen. Stattdessen sollen Beschäftigte einen Erörterungsanspruch bekommen, sprich sie sollen das Recht haben, mit ihrem Arbeitgeber über ihren Homeoffice-Wunsch zu verhandeln. Über die weitere Entwicklung der Gesetzesinitiative halten wir Sie auf unserer Themenseite zur mobilen Arbeit auf dem Laufenden.
  • Dienstreisen müssen, sofern sie arbeitsvertraglich geschuldet sind, grundsätzlich weiter wahrgenommen werden. Ob und in welchen Fällen ein Arbeitnehmer, der arbeitsvertraglich zu Dienstreisen verpflichtet ist, ggf. die Anordnung einer (nicht zwingend erforderlichen) Dienstreise durch den Arbeitgeber in das Ausland (oder ggf. auch in ein innerdeutsches Risikogebiet) verweigern kann, hängt davon ab, ob die Weisung im Einzelfall „billigem Ermessen“ entspricht (bei der Beurteilung wird z. B. heranzuziehen sein, ob eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amtes besteht, ob mit Hindernissen bei der Rückkehr oder ob wegen der Zugehörigkeit zu einer Risikogruppe mit einer erhöhten Gesundheitsgefährdung zu rechnen ist).
  • Zwar wird in der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel darauf hingewiesen, dass Beschäftigte gegenüber dem Arbeitgeber im Falle einer Erkrankung grundsätzlich keine Diagnosen oder Krankheitssymptome offenbaren müssen und dass gegebenenfalls erforderliche Informationen des Arbeitgebers vom Gesundheitsamt im Rahmen einer Quarantäneveranlassung übernommen werden (siehe Abschnitt 5.5 Abs. 4 der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel). Diese Passage bezieht sich systematisch allerdings auf nach einer SARS-CoV-2-Infektion oder COVID-19-Erkrankung zur Arbeit Zurückkehrende. Inwiefern dies auch für noch nicht genesene Arbeitnehmer unmittelbar nach der Diagnose gelten soll, bleibt unklar. Nach überwiegender Ansicht dürften Arbeitnehmer aufgrund ihrer Rücksichtnahmepflicht aus §§ 242, 241 Abs. 2 BGB und § 15 Abs. 1, § 16 Abs. 1 ArbSchG sowie der Schutzpflichten des Arbeitgebers gegenüber den Kollegen in der aktuellen Situation sehr wohl verpflichtet sein, dem Arbeitgeber mitzuteilen, wenn sie mit dem Coronavirus infiziert sind, ihnen gegenüber Quarantäne angeordnet wurde oder sie mit infizierten Personen Kontakt hatten (zumal entsprechende Informationen durch das Gesundheitsamt teilweise mit Verzögerung erfolgen). Zudem dürfte aktuell ein Auskunftsrecht des Arbeitgebers  jedenfalls im Hinblick auf die Information zu bejahen sein, ob sich der Arbeitnehmer in einem Risikogebiet aufgehalten hat. Unternehmen sollten hierfür Kontaktpersonen bzw. geeignete Meldewege benennen und müssen das Verfahren datenschutzkonform ausgestalten. Einzelheiten zur raschen Reaktion auf Verdachtsfälle sollten in einem betrieblichen Pandemieplan bzw. einer entsprechenden Betriebsvereinbarung geregelt werden (s.o.).

Arbeitnehmer tragen grundsätzlich das Wegerisiko, d.h. wenn etwa der öffentliche Personennahverkehr aufgrund des Coronavirus eingeschränkt werden sollte, geht dies zu Lasten des Arbeitnehmers. Erscheint ein Arbeitnehmer deshalb zu spät oder gar nicht an seinem Arbeitsplatz, hat er für die Fehlzeiten keinen Anspruch auf Vergütung. In solchen Fällen sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer abklären, ob die vorübergehende Arbeit vom Home Office aus möglich ist oder ob der Arbeitnehmer für diese Zeit Urlaub nehmen oder etwaige Zeitguthaben einbringen kann.

Wenn Arbeitnehmer ihre Kinder zu Hause betreuen müssen, etwa weil der Kindergarten oder die Schule geschlossen sind oder die Kinder erkrankt sind und keine andere Betreuung zur Verfügung steht, gelten grundsätzlich die allgemeinen Regeln:

  • Wenn es für das Kind keine andere Betreuungsmöglichkeit gibt und der Arbeitnehmer eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ der Arbeit fernbleibt, hat der Arbeitnehmer vorbehaltlich anderweitiger arbeits- oder tarifvertraglicher Regelungen einen gesetzlichen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung aus § 616 BGB.
  • Unter Umständen gibt es einen arbeitsvertraglich begrenzten Anspruch auf bezahlte Freistellung sowie den gesetzlichen Anspruch auf Kinderkrankengeld. Im Hinblick auf das Kinderkrankengeld hat der Koalitionsausschuss am 25. August 2020 beschlossen, dass § 45 SGB V dahingehend geändert werden soll, dass im Jahr 2020 das Kinderkrankengeld für jeweils fünf weitere Tage (für Alleinerziehende weitere 10 Tage) gewährt wird. Der Bundestag hat am 18. September 2020 das eine entsprechende Regelung enthaltende Krankenhauszukunftsgesetz beschlossen, welches der Bundesrat am 9. Oktober 2020 gebilligt hat. Nach dem neusten Beschluss der Bundeskanzlerin und der Regierungschefs der Länder vom 5. Januar 2021 soll der Anspruch auf Kinderkrankengeld auch im Jahr 2021 erhöht werden. Pro Elternteil sollen 10 zusätzliche Tage gewährt werden, für Alleinerziehende 20 Tage. Dieser Anspruch soll 2021 auch für Fälle gelten, in denen eine Betreuung des Kindes zu Hause aufgrund von pandemiebedingten Schul- oder Kitaschließungen oder der Aufhebung von Präsenzpflicht oder der Einschränkung des Betreuungsangebots erforderlich wird. Wann und wie genau die Regelung umgesetzt wird, bleibt abzuwarten.
  • Ferner können Zeitguthaben eingebracht oder Urlaub genommen werden.

Darüber hinaus ist am 30. März 2020 eine neue Entschädigungsregelung für Eltern bei Verdienstausfall wegen behördlicher Schließungen von Schulen und Kinderbetreuungseinrichtungen in Kraft getreten (geregelt in § 56 Abs. 1a IfSG). Einzelheiten zum neuen Entschädigungsanspruch finden Sie in unserem Beitrag zum Maßnahmenpaket vom 23. März 2020. Bundestag und Bundesrat haben zudem eine Verlängerung des Entschädigungsanspruchs von sechs Wochen auf längstens zehn Wochen pro Elternteil, für Alleinerziehende auf bis zu 20 Wochen, beschlossen. Die Regelung wurde zudem jüngst derart erweitert, dass bei einem unter Quarantäne gestellten Kind ebenfalls eine Entschädigungszahlung möglich ist. Darüber hinaus haben Bundestag und Bundesrat noch an ihrem jeweils letzten Sitzungstag in diesem Jahr eine weitere Ergänzung des Entschädigungsanspruchs im Infektionsschutzgesetz beschlossen: Gemäß dieser sollen die Entschädigung auch Eltern erhalten, die ihre unter zwölf Jahre alten Kinder zuhause betreuen müssen, weil durch die zuständige Behörde aus Gründen des Infektionsschutzes Schul- oder Betriebsferien angeordnet oder verlängert werden oder die Präsenzpflicht in einer Schule aufgehoben wird. Die Regelung, die am 28. Dezember 2020 im Bundesetzblatt verkündet wurde, ist rückwirkend zum 16. Dezember 2020 in Kraft getreten und umfasst damit auch den aktuellen Lockdown.

Das sogenannte Betriebsrisiko trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Das bedeutet, dass er auch im Fall eines spürbaren Auftragsrückgangs oder gar einer vorübergehenden Betriebsschließung zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist. 

Unter bestimmten Bedingungen kann der Arbeitgeber jedoch Kurzarbeit (d.h. eine Reduzierung der vereinbarten Arbeitszeit) anordnen. Dies erfolgt in der Regel entweder auf der Grundlage einer Änderungsvereinbarung mit den Arbeitnehmern oder den Regelungen eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung. Bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen übernimmt die Agentur für Arbeit einen Teil der Vergütung der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer. 

Um angesichts der durch die Verbreitung des Coronavirus bestehenden Krisensituation kurzfristig Beschäftigte und Unternehmen zu unterstützen, wurde im Frühjahr 2020 im Eilverfahren die gesetzliche Grundlage geschaffen, um den Zugang zum Kurzarbeitergeld zu vereinfachen. Das am 15. März 2020 in Kraft getretene Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld sieht vor, dass die Bundesregierung befristet bis Ende 2021 Rechtsverordnungen erlassen kann, die nicht der Zustimmung des Bundesrates bedürfen, um den Zugang zum Kurzarbeitergeld zu erleichtern, Betriebe zu entlasten und auch Leiharbeitnehmern den Bezug von Kurzarbeitergeld zu ermöglichen. Die Änderungen betreffen konkret das SGB III sowie das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Danach kann die Bundesregierung eine Rechtsverordnung erlassen, wonach nur 10 Prozent der Beschäftigten eines Betriebes vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen (statt mindestens einem Drittel der Beschäftigten). Weiterhin kann durch Rechtsverordnung auf den Einsatz von negativen Arbeitszeitsalden zur Vermeidung von Kurzarbeit ganz oder teilweise verzichtet werden und eine vollständige oder teilweise Erstattung der von den Arbeitgebern allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Kurzarbeitergeld beziehen, eingeführt werden. Durch Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes kann die Bundesregierung zudem durch Rechtsverordnung ermöglichen, dass Kurzarbeitergeld auch an Leiharbeitnehmer gezahlt wird. Die auf Grundlage dieses Gesetzes am 25. März 2020 erlassene Verordnung über Erleichterungen der Kurzarbeit (Kurzarbeitergeldverordnung – KugV) wurde am 27. März 2020 im Bundesgesetzblatt verkündet und ist rückwirkend zum 1. März 2020 in Kraft getreten. 

Weiteren Erleichterungen/Verbesserungen beim Kurzarbeitergeld wurde am 15. Mai 2020 vom Bundesrat grünes Licht erteilt: So enthält das am 23. April 2020 vom Bundestag beschlossene Gesetz zur Förderung der beruflichen Weiterbildung im Strukturwandel und zur Weiterentwicklung der Ausbildungsförderung beispielsweise eine Verordnungsermächtigung, nach der die Bundesregierung ermächtigt wird, für den Fall außergewöhnlicher Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt durch Rechtsverordnung, die nicht der Zustimmung des Bundesrates bedarf und die zeitlich zu befristen ist, die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld über die gesetzliche Bezugsdauer hinaus bis zur Dauer von 24 Monaten zu verlängern. Zudem wird nach dem vom Bundestag am 14. Mai 2020 beschlossenen Gesetz zur weiteren Abfederung der sozialen und wirtschaftlichen Folgen der Corona-Pandemie (Sozialschutzpaket II) das Kurzarbeitergeld für diejenigen, die Kurzarbeitergeld für ihre um mindestens 50 Prozent reduzierte Arbeitszeit beziehen, schrittweise auf bis zu 80 Prozent (87 Prozent für Haushalte mit Kindern) längstens bis zum 31. Dezember 2020 erhöht werden. Das Gesetz enthält weiterhin eine Öffnung der für Arbeitnehmer in Kurzarbeit bereits bestehenden Hinzuverdienstmöglichkeiten mit einer Hinzuverdienstgrenze bis zur vollen Höhe des bisherigen Monatseinkommens für alle Berufe (bisher war dies nur für Hinzuverdienste in systemrelevanten Branchen und Berufen geregelt) ab dem 1. Mai bis zum 31. Dezember 2020. Die Regelungen sind mittlerweile in Kraft getreten.

Die Koalitionsspitzen von Union und SPD haben sich zudem in der ersten Sitzung des Koalitionsausschusses nach der Sommerpause am 25. August 2020 unter anderem auf ein weiteres Corona-Paket geeinigt. Zentrale Punkte des Pakets sind die befristete Verlängerung der Höchstbezugsdauer von Kurzarbeitergeld sowie die Verlängerung weiterer Erleichterungen in Bezug auf das Kurzarbeitergeld, die im Zuge der Krise eingeführt wurden. Einzelheiten des Beschlusses des Koalitionsausschusses haben wir in einem gesonderten Beitrag für Sie zusammengefasst. Zur Umsetzung des neuen Maßnahmenpakets hat das Bundeskabinett am 16. September 2020 den Entwurf eines Gesetzes zur Beschäftigungssicherung infolge der COVID-19-Pandemie (Beschäftigungssicherungsgesetz), den Entwurf einer Ersten Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung sowie den Entwurf einer Zweiten Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld beschlossen. Über den Entwurf des Beschäftigungssicherungsgesetzes wurde am 28. Oktober 2020 in erster Lesung im Bundestag beraten und der Gesetzentwurf im Anschluss an den Ausschuss für Arbeit und Soziales überwiesen. Der Gesetzentwurf beinhaltet unter anderem die Verlängerung der Regelung zur Erhöhung des Kurzarbeitergeldes (auf 70/77 Prozent ab dem vierten Monat und auf 80/87 Prozent ab dem siebten Monat) bis zum 31. Dezember 2021 für alle Beschäftigten, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. März 2021 entstanden ist sowie die Verlängerung der bestehenden befristeten Hinzuverdienstregelungen bis zum 31. Dezember 2021 insoweit, als Entgelt aus einer geringfügig entlohnten Beschäftigung, die während der Kurzarbeit aufgenommen wurde, anrechnungsfrei bleibt. Das Beschäftigungssicherungsgesetz wurde am 9. Dezember 2020 im Bundesgesetzblatt verkündet. 

Die Zweite Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld wurde bereits am 19. Oktober 2020 im Bundegesetzblatt verkündet und beinhaltet die Verlängerung der höchstmöglichen Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmer, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. Dezember 2020 entstanden ist, auf bis zu 24 Monate, längstens bis zum 31. Dezember 2021.

Die Erste Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung wurde am 28. Oktober 2020 im Bundesgesetzblatt verkündet und regelt die Verlängerung (i) der Zugangserleichterungen zum Kurzarbeitergeld (Mindesterfordernisse, negative Arbeitszeitsalden) bis zum 31. Dezember 2021 für Betriebe, die bis zum 31. März 2021 Kurzarbeit eingeführt haben, (ii) der vollständigen Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge während der Kurzarbeit bis 30. Juni 2021 sowie die 50%ige Erstattung vom 1. Juli 2021 bis 31. Dezember 2021, wenn mit der Kurzarbeit bis 30. Juni 2021 begonnen wurde, (iii) der Öffnung des Kurzarbeitergeldes für Leiharbeitnehmer bis zum 31. Dezember 2021 für Verleihbetriebe, die bis zum 31. März 2021 Kurzarbeit eingeführt haben.

Einzelne Maßnahmen im Zusammenhang mit dem Schutz vor Corona-Gefahren im Betrieb können Informations- oder auch Beteiligungsrechte des Betriebsrats auslösen. 

So hat der Betriebsrat beispielsweise ein weit gefasstes Mitbestimmungsrecht sowie auch ein eigenes Initiativrecht bei Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsschutzes. Darüber hinaus unterliegt auch die Einführung von Kurzarbeit einem zwingenden Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Daneben können verschiedene Maßnahmen auch weitere Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats berühren, z.B. im Bereich Schichtplanung und Arbeitszeit oder im Hinblick auf interne Meldepflichten. Auch die Einführung einer Corona-Tracing-App auf dem dienstlichen Smartphone ist mitbestimmungspflichtig (s.u.).

In Notfällen können die Informations- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats suspendiert sein, etwa in Bezug auf unverzüglich zu treffende Schutzmaßnahmen. Diesbezüglich sind die Hürden jedoch sehr hoch und werden regelmäßig nicht erfüllt sein. Unabhängig davon sollte der Betriebsrat frühzeitig involviert werden, um über die zu treffenden Maßnahmen zu beraten. Um jederzeit kurzfristig reaktionsfähig zu sein, bietet sich als ein Mittel eine spezielle „Corona-Betriebsvereinbarung“ an, die so gestaltet sein sollte, dass die jeweils erforderlichen Maßnahmen möglichst schnell und flexibel unter Wahrung der Informations- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats getroffen werden können. Eine solche Betriebsvereinbarung sollte auch Regelungen zu den im SARS-CoV-2- Arbeitsschutzstandard sowie in der neuen SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel vorgesehenen Maßnahmen beinhalten. Neben dem Betriebsrat sind ggf. weitere Stellen wie z.B. die Fachkraft für Arbeitssicherheit und betriebsärztliche Dienst sowie die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen.

In diesem Zusammenhang interessant: Zur Sicherung der Arbeitsfähigkeit der Betriebsräte mit Blick auf Covid-19 hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales am 23. März 2020 eine Ministererklärung des Bundesarbeitsministers Hubertus Heil vom 20. März 2020 veröffentlicht. Einzelheiten hierzu finden Sie in unserem Beitrag zum Maßnahmenpaket vom 23. März 2020. Um Rechtssicherheit zu schaffen, haben Bundestag und Bundesrat zudem eine Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes auf den Weg gebracht. Durch die Änderung erhalten Betriebsräte und weitere Gremien für die nächste Zeit die Möglichkeit, ihre Sitzungen einschließlich der Beschlussfassungen mittels Video- und Telefonkonferenz durchzuführen. Darüber hinaus können Versammlungen einschließlich Betriebsversammlungen unter Nutzung von Videokonferenztechnik durchgeführt werden. Damit bereits mit Blick auf die Pandemiesituation gefasste Beschlüsse mittels Video- und Telefonkonferenz rechtssicher wirksam bleiben, ist die Neuregelung rückwirkend zum 1. März in Kraft getreten. Die Regelung war ursprünglich befristet bis zum 31. Dezember 2020, wurde aber jüngst durch das Beschäftigungssicherungsgesetz bis zum 30. Juni 2021 verlängert.

Es ist zwischen der Nutzung einer solchen App auf dem Diensthandy und dem Privathandy zu differenzieren:

  • Die Anordnung des Arbeitgebers, eine Corona-Tracing-App auf dem privaten Smartphone zu installieren und zu nutzen, ist nicht zulässig. Eine solche Anordnung würde einen nicht zu rechtfertigenden Eingriff in das Eigentumsrecht des Arbeitnehmers unabhängig davon darstellen, ob der Arbeitnehmer die App ständig oder nur während der Arbeitszeit aktivieren soll.
  • Sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein dienstliches Smartphone zur Verfügung stellt, kann er hierauf eine Corona-Tracing-App installieren. Zu beachten ist wiederum, dass der Arbeitgeber nur unter strengen Voraussetzungen in den privaten Bereich des Arbeitnehmers eingreifen darf. Der Arbeitgeber hat daher grundsätzlich kein Recht, einen Arbeitnehmer anzuweisen, die auf dem Diensthandy installierte App auch außerhalb der Arbeitszeit im privaten Bereich zu nutzen. Aber auch bei der Nutzung der App während der Arbeitszeit sind Schranken zu beachten. Im betrieblichen Bereich ist der Arbeitgeber zwar berechtigt, sein Weisungsrecht auszuüben. Dabei ist allerdings zu beachten, dass die Weisungen billigem Ermessen entsprechen müssen. Die Rechtmäßigkeit einer Weisung zur Nutzung der App während der Arbeitszeit, kann daher insbesondere fraglich sein, wenn der Gesundheitsschutz bereits durch andere Maßnahmen (z.B. Einführung einer Maskenpflicht, Sicherstellung des Abstandsgebots, Bereitstellung von Desinfektionsmitteln) ausreichend sichergestellt ist oder der Nutzen der App im Hinblick auf den Arbeitsschutz und die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers die Interessen des Arbeitnehmers nicht überwiegt (z.B. weil ein Kontakt mit anderen Personen während der Arbeitszeit ausgeschlossen ist).
  • Die Einführung einer Corona-Tracing-App auf dem dienstlichen Smartphone löst ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG aus. Je nach Funktionsweise und Verwendung der jeweiligen Corona-Tracing-App können sich Mitbestimmungsrechte auch aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 und Nr. 7 BetrVG ergeben. Insoweit löst bereits die reine Nutzungsempfehlung der Corona-Tracing-App auf dem dienstlichen Smartphone das Mitbestimmungsrecht aus. Darüber hinaus ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung auch sinnvoll, um die Akzeptanz innerhalb der Belegschaft zu erhöhen.

Arbeitgeber können eine Reihe weiterer Maßnahmen bereits jetzt treffen, um einerseits auf weitere Verschärfungen der Situation, andererseits aber auch auf Lockerungen der Covid-19 Beschränkungen reagieren zu können: 

  • Gründung einer internen Task-Force oder Experten-Gruppe unter Einbeziehung der relevanten Bereiche (auch des Arbeitsschutzes, betriebsärztlicher Dienst, HR), welche die Situation fortlaufend beobachtet und Maßnahmenpläne ausarbeitet
  • Sicherstellen, dass Arbeitnehmer ausreichend für eine längere Arbeit im Home Office ausgestattet sind
  • Sicherstellen, dass Kernbereiche und Schlüsselfunktionen auch im Ernstfall weiter funktionieren und erreichbar sind
  • Betriebliche Umorganisationsmaßnahmen für den Fall einer Unterbrechung von Zulieferketten oder eines Ausfalls externer Dienstleister
  • Maßnahmen zur Aufrechterhaltung der Kommunikation im Krisenfall, z.B. über eine private Notfallnummer oder E-Mail-Alerts
  • Festlegung von Ansprechpartnern für die Belegschaft bei Verunsicherung oder konkreten Fragen
  • Sofern es einen Betriebsrat gibt ggf. Abschluss einer „Corona-Betriebsvereinbarung“, um die jeweils erforderlichen Maßnahmen (einschließlich Maßnahmen nach dem SARS-CoV-2- Arbeitsschutzstandard und der neuen SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel) möglichst schnell und flexibel umsetzen zu können
  • Ggf. Anpassung von Arbeitsverträgen mit Blick auf die Themen Kurzarbeit, Anordnung von Homeoffice, Flexibilisierung von Arbeitszeiten etc.
  • Beachtung der vom Arbeitsministerium vorgelegten Schutzstandards und Umsetzung in Abstimmung mit den zuständigen Stellen wie z.B. dem betriebsärztlichen Dienst, etc.

 

Für weitere Informationen steht Ihnen unser Linklaters Team für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.



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