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Vergütungsverzicht von Vorstandsmitgliedern anlässlich der Covid-19-Krise

 

(Stand: 14. Mai 2020) 

 

Die Covid-19-Pandemie hat eine schwere wirtschaftliche Krise ausgelöst, deren gesamtes Ausmaß noch nicht absehbar ist. Viele Unternehmen haben daher ihre Mitarbeiter in Kurzarbeit geschickt oder Staatshilfen beantragt. In großen Unternehmen ist darüber hinaus der Trend zu verzeichnen, dass insbesondere Vorstände – teils öffentlichkeitswirksam – auf Teile ihrer Vergütung oder gar komplett auf diese verzichten. Dieser Beitrag soll zunächst einen kurzen Überblick über die aktuell auch in den Medien diskutierten Vergütungsverzichte von Vorstandsmitgliedern im Zusammenhang mit Covid-19 geben und sich anschließend den sich in diesem Zusammenhang stellenden rechtlichen Fragen und Überlegungen widmen.

Überblick

In den letzten Wochen wurde in der Tagespresse vermehrt über den freiwilligen Gehaltsverzicht von Vorständen berichtet.

Dabei reicht der Umfang der verlautbarten Vergütungsverzichte von unbezahltem Urlaub bis hin zu den kompletten monatlichen Bezügen. Dazwischen gibt es zahlreiche Spielarten: zumeist verzichten die Vorstandsmitglieder auf einen bestimmten Prozentsatz ihrer Fixvergütung. Allerdings kommt auch ein Verzicht auf Bonuszahlungen in Betracht. Eine Kombination eines Verzichts auf Fixvergütung und Bonus ist ebenfalls möglich. Die Dauer der bislang erklärten Verzichte erstreckt sich von einem Monat bis zum Ende des Jahres. Teilweise wurde keine feste Dauer benannt, sondern darauf hingewiesen, dass die Einbuße in der Vergütung „bis auf Weiteres“ erfolgen solle.

Auch die Branchen, aus denen die betreffenden Vorstände stammen, sind vielfältig. Neben Autozulieferern und Sportartikelherstellern sind Unternehmen aus der Reisebranche, der Luftfahrtindustrie sowie dem Online-Handel vertreten.

Die Gründe für einen Verzicht können mannigfaltig sein:

Zunächst dürfte die Leistung eines Solidarbeitrags einen entscheidenden Aspekt darstellen. Wenn die Mitarbeiter aufgrund von Kurzarbeit Einkommenseinbußen hinnehmen müssen, erscheint es angemessen, wenn auch der Vorstand dazu beiträgt, den mit der Corona-Krise verbundenen, finanziellen Verlusten durch einen persönlichen Verzicht entgegenzuwirken. Im Markt ist daher das Modell anzutreffen, dass die von der Gesellschaft eingesparte Vergütung zur Finanzierung von Sonderzahlungen an die Belegschaft oder zur Speisung eines Solidarfonds für Mitarbeiter genutzt wird, die von der Kurzarbeit besonders hart betroffen sind.

Die Leistung eines Solidarbeitrags in Form eines Verzichts steigert dabei nicht nur die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit, sondern wird auch in der Öffentlichkeit positiv wahrgenommen. Gerade in der jetzigen Pandemie-Situation wird erwartet, dass jeder einen Beitrag zur Bewältigung der Krise leistet. Als unsolidarisch empfundene Handlungen, wie etwa Aussetzungen von Mietzahlungen, geraten dabei massiv in die öffentliche Kritik. Der Effekt von Vergütungsverzichten von Managern ist daher aus PR-Sicht nicht zu unterschätzen.

Daneben gibt es auch wirtschaftliche Gründe für einen Verzicht auf Boni durch die Vorstandsmitglieder. So müssen sich laut dem Bundesfinanzministerium Unternehmen, die einen Hilfskredit der KfW im Volumen von mehr als EUR 500 Millionen in Anspruch nehmen, dazu verpflichten, in diesem Jahr keine Boni oder andere variable Vergütungen an den Vorstand zu zahlen. Darüber hinaus hat Bundeswirtschaftsminister Altmaier öffentlich gefordert, dass Vorstände von Unternehmen, die in der Corona-Krise Staatshilfen erhalten, auf Teile ihrer Vergütung verzichten sollen. 


Rechtliche Einordnung

In rechtlicher Hinsicht stellt der Verzicht einen Erlassvertrag im Sinne des § 397 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) dar. Es handelt sich dabei um ein Verfügungsgeschäft, dessen Rechtsgrund bei den Vergütungsverzichten der Vorstandsmitglieder in aller Regel in einer Schenkung liegen dürfte.

Der Erlassvertrag bedarf grundsätzlich keiner besonderen Form und kann auch konkludent geschlossen werden. Auch wenn der Verzicht in Erfüllung einer Schenkung erfolgt, führt eine mündliche Vereinbarung nicht zur Unwirksamkeit. Der Erlassvertrag beinhaltet bereits die Verfügung über die Forderung und mithin den Vollzug der Schenkung, so dass dies als Handschenkung zu bewerten ist und ein Schriftformmangel gemäß § 518 Abs. 2 BGB geheilt wird. Ein Schriftformerfordernis kann sich allerdings aus dem Anstellungsvertrag ergeben, wenn dieser eine doppelte Schriftformklausel vorsieht. Ohnehin sollte der Verzicht zwischen dem Vorstandsmitglied und der Gesellschaft zur Vermeidung von Unklarheiten und Beweisschwierigkeiten schriftlich abgeschlossen werden.

Ein Verzicht kann grundsätzlich auch für zukünftige Forderungen erklärt werden. Dies setzt voraus, dass diese im Zeitpunkt ihres Entstehens hinreichend bestimmt oder zumindest bestimmbar sind. Bei Vergütungsansprüchen ist die Bestimmbarkeit gegeben, so dass nichts gegen einen Verzicht auf das zukünftige Gehalt oder die zukünftige variable Vergütung spricht, solange nur klar ist, auf welchen Vergütungsbestandteil sich der Verzicht bezieht. Dies gilt insbesondere, wenn die Höhe der variablen Vergütung von der Höhe des Fixgehalts abhängig ist, z.B. wenn der Zielbonus einen bestimmten Prozentsatz des Fixums ausmacht. In diesem Fall empfiehlt es sich klarzustellen, ob sich die Höhe der variablen Vergütung bei einem Verzicht auf einen Teil des Fixgehalts weiterhin an dessen ursprünglicher Höhe oder dessen Höhe unter Berücksichtigung des Verzichts orientiert. Da der Verzicht unmissverständlich erklärt werden muss, ist bei Unklarheiten im Zweifel davon auszugehen, dass ein teilweiser Verzicht auf das Fixgehalt die Berechnungssystematik der variablen Vergütung unberührt lässt. Kritisch sind die in der Presse zitierten pauschalen Verzichtserklärungen „bis auf Weiteres“ zu sehen, denn allein in der Nicht-Geltendmachung einer Forderung kann kein Verzicht gesehen werden. Insoweit erscheint es empfehlenswert, den zeitlichen Umfang, z.B. durch Vereinbarung einer aufschiebenden Bedingung, zu präzisieren. 


Weitergehende Überlegungen

Neben den vorstehenden rechtlichen Grunderwägungen sollten die folgenden Gesichtspunkte in die Überlegungen über einen Verzicht einbezogen werden:

Bei Vorstandsmitgliedern von Banken sind die Regelungen der Institutsvergütungsverordnung (InstitutsVergV) zu berücksichtigen. Diese stehen einem Vergütungsverzicht zwar nicht entgegen, allerdings sollte genau eruiert werden, auf welche Vergütungsbestandteile sich der Verzicht bezieht. Wird beispielsweise auf einen Prozentsatz der variablen Vergütung, die noch nicht gewährt wurde, verzichtet, besteht kein Grund für bedeutende Institute, von den Auszahlungsregelungen, d.h. Deferral und Zahlung in Instrumenten, abzuweichen. Ist hingegen die fixe Vergütung betroffen, so stellt sich die Frage, ob dies Auswirkungen auf das angemessene Verhältnis zwischen variabler und fixer Vergütung sowie die Höhe des Bonus-Caps gemäß § 25a Abs. 5 S. 2, 5 KWG hat. Außerdem ist § 10 Abs. 4 InstitutsVergV zu beachten, der ein Schriftformerfordernis für spätere Änderungen statuiert.

Die publik gemachten Vergütungsverzichte betreffen regelmäßig nicht die Altersversorgung der Vorstandsmitglieder. Auch wenn daher Vorstandsmitglieder in großem Umfang auf ihr Gehalt oder Teile davon verzichten, darf dies nicht darüber hinwegtäuschen, dass mit den teils großzügigen Pensionszusagen ein nicht unerheblicher Kostenfaktor für die Gesellschaft bestehen bleibt.  

Ein Verzicht ist nicht die einzige Möglichkeit, die Vergütung des Vorstands zu reduzieren. So soll der Aufsichtsrat bei Vorliegen der Voraussetzungen des
§ 87 Abs. 2 S. 1 Aktiengesetz (AktG) die Vergütung auf ein angemessenes Maß herabsetzen. Auch der Deutsche Corporate Governance Kodex sieht als Empfehlung vor, dass außergewöhnlichen Entwicklungen in angemessenem Rahmen Rechnung getragen und in begründeten Fällen eine variable Vergütung einbehalten oder zurückgefordert werden können soll. Für eine Anpassung nach § 87 Abs. 2 S. 1 AktG ist es erforderlich, dass sich die Lage der Gesellschaft nach der Festsetzung so verschlechtert, dass die Weitergewährung der Bezüge unbillig für die Gesellschaft wäre. Schwierigkeiten dürfte dabei insbesondere die Bestimmung der Unbilligkeit bereiten. Weiterhin stellt sich die Frage, woran sich die angemessene Höhe der Vergütung in Zeiten der Corona-Krise bemessen soll. Abhängig davon könnte ein Aufsichtsrat sogar zum Ergebnis gelangen, dass über einen geringfügigen Verzicht des Vorstandsmitglieds hinaus eine weitergehende Anpassung der Vergütung gemäß § 87 Abs. 2 S. 1 AktG vorgenommen werden soll. Vor einer Anpassung nach § 87 Abs. 2 S. 1 AktG ist jedoch zu bedenken, dass hierdurch dem betroffenen Vorstandsmitglied ein Kündigungsrecht mit einer Frist von sechs Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres eingeräumt wird. Eine Herabsetzung der Vergütung kann daher dazu führen, dass sich die Gesellschaft auf die Suche nach einem neuen Vorstandsmitglied begeben muss.