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Verzicht auf Gehalts- und Urlaubsansprüche als Mittel zur Minderung der wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Krise

 

(Stand: 14. April 2020) 


In der aktuellen Situation bauen etliche Unternehmen auf das Entgegenkommen ihrer Mitarbeiter und deren Bereitschaft, vorübergehend freiwillig auf einen gewissen Anteil ihres Gehalts und/oder Urlaubsanspruchs zu verzichten. Dies betrifft neben dem Top-Management einiger großer Unternehmen vor allem Führungskräfte. Häufig steckt dahinter – neben einem wirtschaftlichen Entlastungseffekt – das Ziel, einen Solidarbeitrag zu der gerade bei Kurzarbeit ebenfalls von vorübergehenden Einkommensminderungen betroffenen Hauptbelegschaft zu erbringen. Wir haben in dem Zusammenhang einige Hinweise zusammengestellt, die bei entsprechenden Überlegungen berücksichtigt werden sollten:

1. Allgemeine Erwägungen


Im Rahmen einer freiwilligen Vereinbarung über einen temporären anteiligen Verzicht auf Gehaltsansprüche (bei gleichbleibender Stundenzahl) und Urlaubsansprüche sollten folgende allgemeine Grundsätze beachtet werden: 

Der Verzicht darf sich nicht auf tarifliche Ansprüche beziehen, da Regelungen über derartige Ansprüche den Tarifvertragsparteien vorbehalten sind, sofern der Tarifvertrag keine Öffnungsklausel vorsieht (§ 4 Abs. 3 TVG). „Tariflich“ in dem Sinne sind Ansprüche dann, wenn (i) der Mitarbeiter Gewerkschaftsmitglied ist, (ii) er vom Geltungsbereich des maßgeblichen Tarifvertrags erfasst wird und (iii) nicht lediglich übertarifliche Entgeltbestandteile und Urlaubsansprüche gekürzt werden oder wenn die Ansprüche auf einem für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag beruhen. Damit besteht der Spielraum für einen Verzicht in der Praxis vor allem bei den über- und außertariflichen Leistungen.

Wegen der gleichfalls grundsätzlich zwingenden Wirkung von Betriebsvereinbarungen, gilt hier das Gleiche wie beim Verzicht auf tarifliche Ansprüche. Allerdings kann der Betriebsrat einem Verzicht zustimmen
(§ 77 Abs. 4 S. 2 BetrVG). Für unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag folgende Ansprüche gilt diese Beschränkung ebenso wenig wie für leitende Angestellte.

In jedem Fall sollte eine schriftliche Vereinbarung über die Einzelheiten des Gehalts- und Urlaubsverzichts geschlossen werden. Bei dem Verzicht handelt es sich um eine Abweichung vom Arbeitsvertrag, die entsprechend dokumentiert werden sollte. Dadurch wird sowohl den Anforderungen des Nachweisgesetzes als auch einer etwaigen Schriftformklausel im Arbeitsvertrag entsprochen.

Geht der Vorschlag vom Arbeitgeber aus, so sollte ein freiwilliger Teilverzicht allen vergleichbaren Mitarbeitern angetragen und bei Teilzeit entsprechend anteilig umgesetzt werden.

Bei einem Verzicht handelt es sich um einen freiwilligen Beitrag. Druck oder Zwang hierzu wären wegen des Maßregelungsverbots aus § 612a BGB unzulässig. 

Wenn der Verzicht nicht nur leitende Angestellte betreffen soll, ist zu prüfen, ob Beteiligungsrechte des Betriebsrats berührt sein können, etwa unter dem Aspekt der Entgelt- und Urlaubsgestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 5, 10 BetrVG). Da es sich um die Anspruchshöhe und überdies um einen individuellen Verzicht handelt, ist dies nicht unbedingt der Fall. Eine Information des Betriebsrats empfiehlt sich. Wenn der Beitrag freiwillig ist, dürfte Konfliktpotential auch nicht vorhanden sein.



2. Besonderheiten beim Verzicht auf Gehaltsansprüche


Beim Verzicht auf Gehaltsansprüche sind zudem folgende Besonderheiten zu beachten:

Soweit das laufende monatliche Entgelt betroffen ist, entstehen Beitragspflichten in der Sozialversicherung jeweils mit der bereits geleisteten Tätigkeit. Aus dem Grunde kann die Gehaltsabsenkung zwar arbeitsrechtlich theoretisch auch mit Rückwirkung (z.B. im laufenden Monat mit Wirkung zum Monatsanfang) vereinbart werden, jedoch lässt die Rückwirkung bereits entstandene Beitragspflichten gegenüber den Sozialversicherungsträgern unberührt (sofern nicht ausschließlich Entgelt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze von dem Verzicht betroffen ist). Regelmäßig bietet sich damit für den Start der freiwilligen Gehaltsreduktion eine Wirkung in die Zukunft an, um Schwierigkeiten für die Payroll zu vermeiden.

Durch den teilweisen Gehaltsverzicht darf bei gleichzeitiger Beibehaltung der Wochenarbeitszeit der gesetzliche Mindestlohn (derzeit EUR 9,35 brutto pro Stunde) nicht unterschritten werden.



3. Besonderheit beim Verzicht auf Urlaubsansprüche


Für den Verzicht auf Urlaubsansprüche gilt zusätzlich Folgendes:

Ein Verzicht auf Urlaubsansprüche ist nur dann wirksam, wenn er einen etwaigen übergesetzlichen, vertraglichen Urlaubsanspruch betrifft. Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist gemäß §§ 13 Abs. 1, 3 BurlG unabdingbar und ein entsprechender Verzicht wäre nichtig. Dies gilt auch für etwaigen gesetzlichen Mehrurlaub (z.B. der Mindesturlaub für Schwerbehinderte).



4. Weitergehende Überlegungen


Im Zusammenhang mit Überlegungen zu einem freiwilligen Gehalts- und/oder Urlaubsverzicht sollte folgendes strategisch mit bedacht werden:

Auch wenn es sich hierbei nicht um einen rechtlich zwingenden Punkt handelt, dürfte die Akzeptanz innerhalb der Belegschaft größer sein, wenn der Umfang des jeweiligen Verzichts über die (Einkommens-)Hierarchieebenen hinweg gestaffelt wird. Dabei könnte sich der vorgeschlagene Verzicht an den Hierarchieebenen und dem Gehalt orientieren und entsprechend prozentual ansteigen.

Sollte auch eine Reduzierung der Arbeitszeit in Betracht kommen, stößt der Abschluss befristeter Teilzeitvereinbarungen vermutlich auf größere Akzeptanz als ein einseitiges Verzichtsmodell bei gleichbleibender Arbeitszeit. Auf diesem Wege könnten gegebenenfalls größere finanzielle Einsparungen zustande kommen als im Rahmen eines reinen Verzichts.

Um eine größere Akzeptanz für eine Gehaltskürzung zu erlangen, kann erwogen werden, Sonderleistungen (z.B. ein 13. Monatsgehalt, Altersversorgungsbeitrag) weiterhin auf Basis des ungekürzten Gehaltsniveaus zu gewähren. In diesem Fall hat der geleistete Solidarbeitrag keine langfristigen nachteiligen Auswirkungen auf die Mitarbeiter. In jedem Fall sollte in der Vereinbarung über die Entgeltreduzierung auf eine Klarstellung zu diesem Punkt geachtet werden.

Weniger „schmerzhaft“ und eventuell leichter zu akzeptieren als ein Einschnitt in das laufende Entgelt ist gegebenenfalls die vereinbarte Kürzung von einmaligen Sonderleistungen (z.B. 13. Monatsgehalt, Urlaubsgeld). Dies hat zwar zunächst keine direkten Auswirkungen auf die Liquidität eines Unternehmens, führt aber zu einer Reduzierung des Rückstellungsbedarfs.

In der Praxis sieht man mitunter Modelle, in denen die eingesparten Gehälter in einen „virtuellen Bonustopf“ fließen, der dann unter bestimmten Annahmen und Voraussetzungen bei einer Verbesserung der Lage ganz oder teilweise an die Mitarbeiter zurückfließt. Das Aufsetzen eines solchen Programms ist jedoch komplexer als eine Verzichtsvereinbarung, da unter anderem finanzielle Kriterien mit entsprechender Transparenz gefunden werden müssen und auch der langfristige wirtschaftliche Entlastungseffekt womöglich nicht gegeben ist. Je nachdem sind zudem Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten.