Mobile Arbeit

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat Anfang Oktober 2020 eine Gesetzesinitiative für eine – von der Covid-19 Pandemie unabhängige - gesetzliche Regelung zur mobilen Arbeit gestartet. Schon im Koalitionsvertrag für die aktuelle Legislaturperiode wurde festgelegt, dass ein rechtlicher Rahmen zur Förderung und Erleichterung von mobiler Arbeit geschaffen werden soll. Bedingt durch die Covid-19-Pandemie ist das Thema wieder verstärkt in den Fokus gerückt. Ein erster, nicht veröffentlichter Entwurf sah u. a. noch einen grundsätzlichen Rechtsanspruch für Arbeitnehmer auf 24 Tage mobiles Arbeiten pro Jahr als gesetzliches Mindestmaß vor. Dieser ursprüngliche Gesetzesentwurf war allerdings scharfer Kritik insbesondere auch von Seiten des Koalitionspartners Union ausgesetzt und wurde letztlich bereits in der sogenannten Frühkoordination durch das Bundeskanzleramt unter Hinweis darauf gestoppt, dass im Koalitionsvertrag explizit ein Auskunftsrecht angesprochen werde, nicht jedoch ein Rechtsanspruch auf Homeoffice.

Der Kritik hat sich der Bundesminister für Arbeit und Soziales angenommen und Ende November einen überarbeiteten Referentenentwurf vorgelegt.

Eckpunkte des aktuellen Entwurfs

Nach dem aktuellen Entwurf soll die Gewerbeordnung um zwei Paragrafen erweitert werden, welche die Rahmenbedingungen für mobile Arbeit regeln. Außerdem soll das SGB VII angepasst werden, um bestehende Lücken in der gesetzlichen Unfallversicherung zu schließen. Hieraus ergeben sich folgende Eckpunkte:

Mitteilung des Wunsches auf mobile Arbeit und Begriff der mobilen Arbeit

Gemäß des Gesetzesentwurfs soll künftig in § 111 Abs. 1 GewO geregelt werden, dass ein Arbeitnehmer, der regelmäßig mobil arbeiten möchte, dem Arbeitgeber Beginn, Dauer, Umfang und Verteilung der mobilen Arbeit spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn in Textform mitteilen muss. Zudem soll in § 111 Abs. 1 GewO der Begriff der mobilen Arbeit dahingehend definiert werden, dass diese die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung unter Verwendung von Informationstechnologie außerhalb der Betriebsstätte entweder von einem oder mehreren vom Arbeitnehmer gewählten Ort/en oder aber von einem oder mehreren mit dem Arbeitgeber vereinbarten Ort/en voraussetzt.

Erörterungsanspruch des Arbeitnehmers, Rechtsfolgen einer nicht getroffenen Vereinbarung und weitere Einzelheiten

Anders als ursprünglich geplant sollen Arbeitnehmer nun keinen grundsätzlichen Rechtsanspruch auf mobiles Arbeiten für eine bestimmte Anzahl von Tagen, sondern stattdessen lediglich einen Erörterungsanspruch gegen den Arbeitgeber erhalten. Dieser soll in § 111 Abs. 2 GewO geregelt werden, gemäß dem der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer Beginn, Dauer, Umfang und Verteilung sowie die Art der mobilen Arbeit mit dem Ziel zu erörtern hat, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Die Rechtsfolgen einer nicht getroffenen Vereinbarung sollen in § 111 Abs. 3 GewO geregelt werden: Wird keine Vereinbarung getroffen, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seine ablehnende Entscheidung spätestens zwei Monate nach Mitteilung des Wunsches, mobil zu arbeiten, in Textform zu erklären. Kommt der Arbeitgeber der Erklärungspflicht oder seiner Erörterungspflicht nicht nach, soll künftig eine gesetzliche Fiktion eintreten: In diesem Fall soll die vom Arbeitnehmer mitgeteilte mobile Arbeit für die mitgeteilte Dauer, längstens jedoch für die Dauer von sechs Monaten als festgelegt gelten.

Sofern der Arbeitgeber das Ersuchen form- und fristgerecht ablehnt, soll der Arbeitnehmer gemäß des geplanten § 111 Abs. 4 GewO frühestens vier Monate nach Zugang der ablehnenden Entscheidung erneut eine Mitteilung nach § 111 Abs. 1 GewO machen können. Der Gesetzesentwurf sieht in § 111 Abs. 6 GewO außerdem vor, dass, soweit nichts anderes vereinbart ist, jeweils durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil die Beendigung der mobilen Arbeit mit einer Frist von drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats, frühestens jedoch zum Ende des sechsten Kalendermonats seit dem Beginn der mobilen Arbeit in Textform erklärt werden kann. In § 111 Abs. 7 GewO soll schließlich zukünftig geregelt werden, dass die Tarifvertrags- und Betriebsparteien weiterhin eigene Regelungen zu mobiler Arbeit, auch zuungunsten der Arbeitnehmer, treffen können.

Arbeitsschutz und Arbeitszeit

Eine Regelung zum Arbeitsschutz soll künftig in § 111 Abs. 5 GewO enthalten sein: Danach bleiben die Regelungen des Arbeitsschutzes unberührt und der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor Beginn der mobilen Arbeit in Textform darüber informieren, wie seine Sicherheit und Gesundheit gewährleistet werden.

Mit dem Einfügen des § 112 in die Gewerbeordnung soll zudem sichergestellt werden, dass auch bei mobiler Arbeit die Regeln des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden. Durch § 112 Abs. 1 GewO soll der Arbeitgeber verpflichtet werden, Beginn, Ende und Dauer der gesamten Arbeitszeit derjenigen Arbeitnehmer, auf die das Arbeitszeitgesetz Anwendung findet und die regelmäßig mobil arbeiten, am Tag der Arbeitsleistung aufzuzeichnen, wobei diese Arbeitszeitnachweise mindestens zwei Jahre aufzubewahren sind. In § 112 Abs. 2 GewO soll künftig zudem klargestellt werden, dass die Aufzeichnung durch den Arbeitnehmer erfolgen kann, allerdings der Arbeitgeber für die ordnungsgemäße Aufzeichnung verantwortlich bleibt. Formvorgaben werden indes nicht geregelt, die Arbeitszeiterfassung muss daher nicht zwingend digital/elektronisch erfolgen. Überwacht werden soll die Einhaltung der Pflichten gemäß geplantem § 112 Abs. 4 GewO von den Aufsichtsbehörden nach § 17 Abs. 1 des Arbeitszeitgesetzes. Zudem sollen die Bußgeldvorschriften bei Verletzung von Arbeitsschutzvorschriften in § 147 GewO um eine Vorschrift zu den Arbeitszeitnachweisen ergänzt werden und darüber hinaus für entsprechende Verstöße ein Geldbußrahmen bis zu 30.000 Euro festgelegt werden.

Schließung bestehender Lücken in der gesetzlichen Unfallversicherung

Darüber hinaus sollen Lücken in der gesetzlichen Unfallversicherung geschlossen werden, indem § 8 SGB VII erweitert wird. Künftig sollen Arbeitnehmer, soweit sie von zu Hause aus oder an einem anderen Ort außerhalb der Unternehmensstätte arbeiten, im gleichen Umfang Versicherungsschutz wie bei einer Tätigkeit in der Unternehmensstätte genießen. Darüber hinaus soll das Zurücklegen des unmittelbaren Weges nach und von Kinderbetreuungseinrichtungen erfasst werden, wenn die Tätigkeit in dem gemeinsamen Haushalt ausgeübt wird.

Stand des Verfahrens und Ausblick 

Nach der Vorstellung des Bundesarbeitsministers sollte ein entsprechender Rechtsrahmen ursprünglich möglichst noch im Jahr 2020 beschlossen werden. Dieser Zeitplan konnte nicht eingehalten werden und ein Regierungsentwurf lässt weiterhin auf sich warten.

Ob sich die Koalitionspartner letztlich auf einen angepassten Entwurf einigen können, bleibt abzuwarten. Es scheint weiter Uneinigkeit darüber zu bestehen, inwieweit es – außerhalb der Pandemie - einer gesetzlichen Regelung von mobiler Arbeit bedarf.

Interessant in diesem Zusammenhang: Der noch im ersten Entwurf eines Gesetzes zur mobilen Arbeit enthaltene und zwischenzeitlich im Zusammenhang mit diesem Gesetzesvorhaben verworfene Regelungsvorschlag zur Einführung eines Mitbestimmungsrechts bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit wurde mittlerweile an anderer Stelle wieder aufgegriffen. So sollen Betriebsräte gemäß des am 31. März 2021 verabschiedeten Regierungsentwurfs eines Gesetzes zur Förderung der Betriebsratswahlen und der Betriebsratsarbeit in einer digitalen Arbeitswelt (Betriebsrätemodernisierungsgesetz) ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der „Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird“ erhalten. Mehr Informationen zu diesem Gesetzesvorhaben finden Sie hier.

Unabhängig von der Gesetzesinitiative des BMAS zur mobilen Arbeit wurde zudem Ende 2020 eine gesetzliche Regelung zur steuerlichen Absetzbarkeit von mobiler Arbeit im Rahmen des Jahressteuergesetzes beschlossen. Nach der neuen Regelung können Steuerpflichtige für jeden Kalendertag, an dem sie ausschließlich in der häuslichen Wohnung arbeiten, einen Betrag von fünf Euro geltend machen. Die Pauschale kann allerdings grds. nur dann in Anspruch genommen werden, wenn die Voraussetzungen für den Abzug von Kosten für ein häusliches Arbeitszimmer nicht vorliegen. Sie ist zudem auf einen Höchstbetrag von 600 Euro im Jahr begrenzt und kann in den Jahren 2020 und 2021 gewährt werden.

Ebenfalls unabhängig von der Gesetzesinitiative des BMAS zur mobilen Arbeit ist am 27. Januar 2021 die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung in Kraft getreten, die pandemiebedingt eine grundsätzliche Verpflichtung für Arbeitgeber enthielt, Beschäftigten im Falle von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten aus Arbeitsschutzgründen das Arbeiten im Home Office anzubieten. Mit Wirkung vom 23. April 2021 wurde nun die Home Office-Regelung aus der Verordnung gestrichen und stattdessen in § 28b Abs. 7 Infektionsschutzgesetz (IfSG) verankert. Beschäftigte sind nach der neuen Regelung im IfSG nun zudem grundsätzlich zur Annahme des Angebots auf Home Office verpflichtet. Die wichtigsten Fragen und Antworten zu den Details der Covid-19 bezogenen Home Office-Regelung haben wir in einem separaten Beitrag hier für Sie zusammengefasst.

Über die weitere Entwicklung werden wir Sie auf dieser Seite auf dem Laufenden halten.