Energiepreisbremse: Arbeitsplatzerhaltungspflicht und „Bonusverbot“ für Arbeitgeber
Eine in der öffentlichen Diskussion bislang wenig beachtete Facette der sog. Energiepreisbremse sind die vom Gesetzgeber eingeführten arbeitsrechtlichen Voraussetzungen für die Gewährung staatlicher Unterstützung zugunsten von Unternehmen. Der folgende Beitrag bietet einen kurzen Überblick.
I. Hintergrund
Am 15. Dezember 2022 hat der Bundestag verschiedene Preisbremsen für Gas, Wärme und Strom beschlossen. Mit dem Gesetz zur Einführung einer Strompreisbremse (StromPBG, BGBl. 2022 I S. 2512) und dem Gesetz zur Einführung von Preisbremsen für leistungsgebundenes Erdgas und Wärme (EWPBG, BGBl. 2022 I S. 2560) soll massiven Preissteigerungen bei Strom, Erdgas und Wärme und damit einhergehenden existenzbedrohenden finanziellen Belastungen für Energieverbraucher entgegengewirkt werden. Dort wo besonders hohe Entlastungen gewährt werden, knüpft das Gesetz die staatliche Unterstützung an gewisse Voraussetzungen, die nicht zuletzt auch arbeitsrechtlich relevant sind und die Handlungsfreiheit von Arbeitgebern in der momentanen Krise beschränken.
Da die zuvor genannten Gesetze innerhalb kürzester Zeit mit heißer Nadel gestrickt wurden, überrascht es nicht, dass sich der Gesetzgeber bereits kurze Zeit nach deren Inkrafttreten zu verschiedenen Anpassungen und Klarstellungen gezwungen sah. Dementsprechend hat der Bundestag bereits am 31. März 2023 eine erste Änderung des StromPBG und des EWPBG beschlossen (BT-Drs. 20/5994), die am 21. April 2023 in Kraft getreten ist (BGBl. 2023 I Nr. 110) („Erstes Änderungsgesetz“). Mit dem Ersten Änderungsgesetz wurde zum einen die Nachweispflicht für die Arbeitsplatzerhaltung vom 15. Juli 2023 auf den 30. Juli 2023 verlängert. Zum anderen wurde eine Rechtsgrundlage aufgenommen, damit juristische Personen des Privatrechts beliehen werden können, um Aufgaben der „Prüfbehörde“ wahrzunehmen (s. hierzu unter III.). Am 23. Juni 2023 hat der Bundestag sodann weitere Änderungen des StromPBG und des EWPBG auf den Weg gebracht. Der Gesetzentwurf der Bundesregierung (BT-Drs. 20/6873) wurde in einer vom Ausschuss für Klimaschutz und Energie geänderten Fassung (BT-Drs. 20/7395) beschlossen und hat am 7. Juli 2023 den Bundesrat passiert („Zweites Änderungsgesetz“). Das Gesetz soll am Tag nach seiner Verkündung in Kraft treten.
Die nachfolgenden Ausführungen reflektieren den aktuellen Stand der Gesetzgebung auf Grundlage des Zweiten Änderungsgesetzes.
II. Arbeitsplätze müssen erhalten bleiben
Ein zentrales Anliegen des Gesetzgebers war und ist es, Arbeitsplätze in der Energiekrise zu sichern. Entlastungen von über 2 Millionen Euro im Entlastungszeitraum vom 1. Januar 2023 bis einschließlich 31. Dezember 2023 werden Unternehmen daher nur dann gewährt, wenn sich das Unternehmen dazu verpflichtet, Arbeitsplätze zu erhalten.
1. Zwei Möglichkeiten zur Umsetzung der Arbeitsplatzerhaltungspflicht
Zum Arbeitsplatzerhalt stehen dem Arbeitgeber zwei verschiedene Mittel zur Verfügung.
Arbeitsplatzerhalt durch Kollektivregelung
Als vorrangiges Mittel für die Arbeitsplatzerhaltung sieht der Gesetzgeber Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen über eine Beschäftigungssicherung an. Um den Anforderungen der Energiepreisbremse zu genügen, muss die Kollektivregelung betriebsbedingte Kündigungen bis mindestens zum 30. April 2025 ausschließen. Einen über den zeitlichen Aspekt hinausgehenden konkreten Inhalt dieser Vereinbarungen sieht das Gesetz nicht vor, insbesondere werden keine Vorgaben dazu gemacht, welche Belegschaftsgröße mindestens erhalten werden muss. Insofern können Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen grundsätzlich auch vorsehen, dass eine Belegschaftsgröße von weniger als 90% beizubehalten ist. Wo die Prüfbehörden hier eine Grenze ziehen werden, ist allerdings bislang nicht geklärt, ebenso wie die Frage, ob typische Vorbehalte wie z.B. ein Kündigungsrecht oder eine Neuverhandlungspflicht bei erheblicher Verschlechterung der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers einer Anerkennung der Regelung für die Zwecke der Energiepreisbremse entgegenstehen.
Selbstverpflichtung des Arbeitgebers
Alternativ kann eine Beschäftigungssicherungsvereinbarung durch eine Selbsterklärung des Arbeitgebers über den Erhalt von Arbeitsplätzen ersetzt werden. Dies ist jedoch nur dann möglich, wenn eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag nicht zustande gekommen ist. Aus diesem Grund sind neben der Selbsterklärung des Arbeitgebers auch Stellungnahmen der Verhandlungsbeteiligten (z.B. Betriebsrat oder Gewerkschaft) über die Gründe für das Nichtzustandekommen eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung vorzulegen. Die Selbsterklärung muss die Verpflichtung beinhalten, bis mindestens 30. April 2025 eine Belegschaftsstärke zu erhalten, die wenigstens 90% der am 1. Januar 2023 vorhandenen Arbeitsplatz-Vollzeitäquivalente (FTE) entspricht. Regelmäßig beschäftigte Leiharbeitnehmer werden in die Berechnung einbezogen. Inwieweit auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer und Saisonarbeiter einzubeziehen sind, ist noch nicht geklärt. Es spricht jedoch einiges dafür, dass auch diese Personengruppen anteilig einbezogen werden müssen, wenn dahinter ein dauerhafter bzw. wiederkehrender Bedarf steckt. Aus dem Wortlaut der Vorschrift ergibt sich zudem, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, über den gesamten Zeitraum hinweg, d.h. vom 1. Januar 2023 bis einschließlich 30. April 2025, das Beschäftigungsniveau von mind. 90% der FTE aufrechtzuerhalten. Die Pflicht gilt dabei jeweils für das Einzelunternehmen; es findet hier keine Konzernbetrachtung statt.
2. Arbeitgeber müssen Arbeitsplatzerhalt nachweisen
Um staatliche Entlastung bei den Energiekosten in der oben beschriebenen Größenordnung zu erhalten, treffen Arbeitgeber sowohl im Fall der Beschäftigungssicherungsvereinbarung als auch der Selbsterklärung bestimmte Nachweispflichten. Sie müssen der Prüfbehörde bis zum 31. Juli 2023 entweder den Tarifvertrag bzw. die Betriebsvereinbarung oder die Selbsterklärung (einschließlich der Stellungnahmen) vorlegen, andernfalls beschränkt sich die Förderung auf max. 2 Millionen Euro. Darüberhinausgehende Entlastungsbeträge werden von der Prüfbehörde zurückgefordert. In diesem Zusammenhang wurde mit dem Zweiten Änderungsgesetz eine Regelung eingeführt, auf Grundlage derer diese Rückzahlungsbeträge mit 5% über dem Basiszinssatzes jährlich zu verzinsen seien.
Besondere Nachweispflichten gelten zudem im Falle einer Selbstverpflichtungserklärung. Mit Auslaufen des Zeitraums, in dem Arbeitsplätze erhalten werden müssen, haben die betreffenden Arbeitgeber der Prüfbehörde einen sog. Abschlussbericht vorzulegen, in dem die Arbeitsplatzentwicklung dargestellt und im Fall eines Arbeitsplatzabbaus die Gründe dafür dargelegt werden. Auch wenn das Gesetz hierfür keine zeitliche Vorgabe enthält, muss dies in zumutbarem zeitlichen Abstand nach dem 30. April 2025, spätestens jedoch vor dem 31. Dezember 2025, erfolgen. Sollten für das Jahr 2026 Investitionen geplant sein, kann ausnahmsweise eine spätere Einreichung gerechtfertigt sein.
3. Bei Verstoß gegen die Arbeitsplatzerhaltungspflicht droht Rückforderung
Wurde zum Zwecke des Arbeitsplatzerhaltes eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag abgeschlossen, richten sich die Rechtsfolgen im Falle einer Verletzung Arbeitsplatzerhaltungspflicht ausschließlich nach den Regelungen der Betriebsvereinbarung bzw. des Tarifvertrages.Hat der Arbeitgeber eine Selbsterklärung abgegeben, ist die Prüfbehörde berechtigt, gewährte Entlastungen oberhalb von 2 Millionen Euro nach pflichtgemäßem Ermessen zurückzufordern, wenn die 90%-Grenze unterschritten wird. Das Zweite Änderungsgesetz sieht in diesem Zusammenhang ebenfalls eine Verzinsung des zu erstattenden Betrages mit 5% über dem Basiszinssatzes jährlich vor, wobei von dem Zinsanspruch in bestimmten Fällen abgesehen werden kann. Allgemein hat die Behörde bei der Ausübung ihres Ermessens bei der Rückforderung folgende Erwägungen zu berücksichtigen:
- Die Rückforderungshöhe soll prozentual der Höhe der Unterschreitung der zugesicherten Zahl an zu erhaltenden Arbeitsplätzen entsprechen, mindestens aber 20 Prozent betragen.
- Bei einer Reduzierung der Belegschaftsgröße aufgrund von Umwandlungsmaßnahmen oder Betriebsübergängen ist darauf abzustellen, in welchem Umfang Arbeitsplätze beim Rechtsnachfolger erhalten geblieben sind.
- Ein Abbau von Beschäftigung von bis zu 50% kann durch Investitionen in die Transformation, den Klima- und Umweltschutz sowie die Energieversorgungssicherheit ausgeglichen werden. In diesem Fall ist dem zuvor erwähnten Abschlussbericht allerdings ein entsprechender Investitionsplan beizufügen (s.o.).
- Die Prüfbehörde hat auch noch nach dem Zweiten Änderungsgesetz bei der Entscheidung über eine Rückforderung die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Allerdings entfällt nunmehr die im StromPBG ursprünglich enthaltene Einschränkung, dass bei Entlastungsbeträgen oberhalb von 2 Millionen Euro regelmäßig eine Rückforderung nicht erfolge, wenn „erhebliche Investitionen“ eingegangen wurden. Entfallen ist zudem die (praktisch relevante) Rückforderungsmöglichkeit der vollständigen Entlastungssumme, wenn der Arbeitgeber bis zum 30. April 2025 den Geschäftsbetrieb vollständig einstellt oder ins Ausland verlagert. Der Gesetzgeber hat hiermit den Gleichlauf mit dem EWPBG herstellen wollen, der bislang lediglich irrtümlich unterblieben sei.
III. Vergütungsbegrenzungen und „Bonusverbot“
Auf die Beschlussempfehlung des Ausschusses für Klimaschutz und Energie hin haben in letzter Minute auch ein „Boni- und Dividendenverbot“ sowie eine Vergütungsbegrenzung Einzug in das StromPBG und das EWPBG gefunden. Dahinter steht die Erwägung, dass Unternehmen, die staatliche Hilfen in besonderer Höhe in Anspruch nehmen, Ausgaben, die Einzelnen besonders zugutekommen, für die Zeit der Förderung einsparen sollen. Das Boni- und Dividendenverbot hat im Rahmen des Zweiten Änderungsgesetzes einige Klarstellungen erfahren.
1. Einschränkungen hängen von Entlastungssumme ab
In Abhängigkeit von der konkreten Entlastungssumme treffen Unternehmen mit Blick auf die Vergütung die folgenden Einschränkungen.
Entlastungssumme von über 25 Millionen Euro:
- Vom 1. Januar 2023 bis zum Ablauf des 31. Dezember 2023 dürfen der Geschäftsleitung oder Aufsichtsorganmitgliedern für das Kalenderjahr 2023 keine Boni, andere variable oder vergleichbare Vergütungsbestandteile gewährt werden, die nach dem 1. Dezember 2022 vereinbart oder beschlossen wurden. Dies gilt gleichermaßen für etwaige Erhöhungen der zuvor erwähnten Vergütungen.
- Der Geschäftsleitung oder Aufsichtsorganmitgliedern dürfen bis zum 31. Dezember 2023 grundsätzlich keine freiwilligen Vergütungen oder Abfindungen gewährt werden.
- Es gilt eine Begrenzung der Grundvergütung der Geschäftsleitung. Die Vergütung von Bestandsmitgliedern der Geschäftsleitung darf vom 1. Januar 2023 bis zum Ablauf des 31. Dezember 2023 für das Kalenderjahr 2023 nicht über die Grundvergütung vor dem 1. Dezember 2022 hinausgehen. Für Personen, die erst seit dem 2. Dezember 2022 der Geschäftsleitung angehören, gilt als Obergrenze die Grundvergütung von Mitgliedern der Geschäftsleitung derselben Verantwortungsstufe drei Monate vor dem 1. Dezember 2022.
Entlastungssumme von über 50 Millionen Euro:
- Bezieht ein Unternehmen eine Entlastungssumme von mehr als 50 Millionen Euro, dürfen vom 1. Januar 2023 bis zum Ablauf des 31. Dezember 2023 für das Kalenderjahr 2023 der Geschäftsleitung oder Aufsichtsorganmitgliedern keine Boni, andere variable oder vergleichbare Vergütungsbestandteile gewährt werden. Sind diese vor dem 1. Januar 2023 entstanden, wurden aber bis zum Ablauf des 31. Dezember 2022 noch nicht ausgezahlt, ist die Auszahlung jedenfalls bis zum Ablauf des 31. Dezember 2023 nicht möglich.
- Das Unternehmen, das eine Entlastungssumme über 50 Millionen Euro bezieht, darf vom 1. Januar 2023 bis zum Ablauf des 31. Dezember 2023 für das Kalenderjahr 2023 grundsätzlich keine Dividenden oder sonstigen Gewinnausschüttungen leisten. Sind diese vor dem 1. Januar 2023 entstanden, wurden aber bis zum Ablauf des 31. Dezember 2022 noch nicht ausgezahlt, ist die Auszahlung jedenfalls bis zum Ablauf des 31. Dezember 2023 nicht möglich.
Bislang sahen das StromPBG und das EWPBG keine ausdrücklichen Rechtsfolgen im Falle der Nichtbeachtung der einschlägigen Vergütungsbegrenzungen und des Bonusverbots vor. Auch dies wird sich mit Inkrafttreten des Zweiten Änderungsgesetzes ändern. In beiden Gesetzen ist nun eine Rückforderungsmöglichkeit in Bezug auf die Entlastungsbeträge, die 25 bzw. 50 Millionen Euro übersteigen, enthalten.
2. Berechnung der Entlastungssumme
Die ursprünglichen Fassungen des StromPBG und des EWPBG warfen die Frage auf, ob bei der Berechnung der Entlastungssumme zur Bestimmung des Schwellenwertes für das Bonusverbot auf das Einzelunternehmen abzustellen ist. Anders als an anderer Stelle des Gesetzes bezog der Gesetzeswortlaut verbundene Unternehmen nicht ausdrücklich mit ein. Dies stand jedoch in Widerspruch zu der – nicht rechtsverbindlichen – FAQ-Liste zur Gas- und Wärmepreisbremse des Bundesministeriums für Wirtschaft und Klimaschutz vom 1. Februar 2023, wonach Einzelunternehmen und verbundene Unternehmen inklusive Konzernvorstand betroffen seien, soweit sie ihren Sitz in Deutschland haben und über 25 Millionen Euro Gesamtentlastung im Konzern erhalten.
Dieser Unklarheit wird mit dem Zweiten Änderungsgesetz begegnet, indem es eine Legaldefinition des „Unternehmens“ schafft. Dieser zufolge unterliegen dem Bonusverbot nicht nur Unternehmen, die selbst Entlastungssummen von mehr als 25 oder 50 Millionen Euro beziehen, sondern auch Muttergesellschaften und Zwischenholdings, soweit die von ihnen beherrschten Unternehmen insgesamt eine entsprechende Entlastungssumme beziehen. Demzufolge hat sich der Gesetzgeber auch hier für die sog. Konzernlösung entschieden.
3. Umfang des Bonusverbots
Interpretationsspielraum eröffnete ursprünglich auch der Umfang des Bonusverbotes. Unter dem im Gesetz gewählten Begriff „gewähren“ war der ersten Gesetzesbegründung zufolge grundsätzlich die Auszahlung des Betrages oder das Zukommenlassen eines anderen wirtschaftlichen Vorteils zu verstehen. Nunmehr konkretisieren das StromPBG und das EWPBG auch diesen Begriff im Rahmen einer gesetzlichen Definition. Erfasst sind demzufolge nicht nur tatsächliche Auszahlungen, sondern auch das Versprechen, das Begründen, auch in bedingter oder sonstiger Form, sowie das Inaussichtstellen einer Zahlung.
Klargestellt wurde nun auch, wie mit Bonusansprüchen, die bereits erworben wurden, deren Auszahlungszeitraum jedoch im Jahr 2023 liegt, umzugehen ist. Dafür wurden im Rahmen des Zweiten Änderungsgesetzes zeitliche Konkretisierungen vorgenommen (siehe unter III. 1.).
4. Unternehmen können sich lossagen („Opt-out“)
Das Gesetz bietet Unternehmen die Möglichkeit, durch eine formlose Erklärung gegenüber der Prüfbehörde bis zum Ablauf des 31. Juli 2023 zu erklären, dass sie eine Förderung nach dem StromPBG und dem EWPG mit einer Entlastungssumme von mehr als 25 Millionen Euro nicht in Anspruch nehmen möchten. Insofern besteht die Möglichkeit, sich von dem Bonusverbot loszusagen. Die gesetzliche Anpassung im Rahmen des Zweiten Änderungsgesetzes sieht klarstellend vor, dass die Möglichkeit einer solchen Lossagung auch bei Entlastungssummen von mehr als 50 Millionen Euro besteht. Die Erklärungen sind nicht mehr formlos, sondern nunmehr allein in Textform möglich. Ausdrücklich vorgesehen ist zudem die Pflicht, im Falle eines solchen sog. „Opt-out“ bereits geleistete Entlastungsbeträge, welche die 25 oder 50 Millionen Euro übersteigen, zu erstatten.
Die Lossagung ist nach Aussage des Gesetzgebers nicht konstitutiv. Soweit die Entlastungssumme tatsächlich unterhalb von 25 bzw. 50 Millionen Euro liegt, ist das Fehlen einer solchen Erklärung unschädlich.
III. Die Prüfbehörde
Für die Prüfung der Einhaltung der zuvor genannten Vorgaben des StromPBG und des EWPG ist die sog. Prüfbehörde zuständig. Diese kann entweder eine durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Wirtschaft und Klimaschutz zu bestimmende Behörde oder seit dem Ersten Änderungsgesetz auch eine beliehene juristische Person des Privatrechts sein.
Bislang ist die Einrichtung einer Prüfbehörde allerdings noch nicht erfolgt. Dies ergibt sich aus den FAQ´s des Bundesministeriums für Wirtschaft und Klimaschutz zum StromPBG und zum EWPBG. Aufgrund der „Komplexität der Aufgaben der Prüfbehörde“, soll jedenfalls ein Teil derer Aufgaben auf „private Dritte“ (juristische Personen des Privatrechts) übertragen werden. Derzeit läuft noch immer ein entsprechendes Vergabeverfahren, in dessen Anschluss die Prüfbehörde voraussichtlich im Sommer 2023 ihre Tätigkeit aufnehmen soll.
