Ausblick - Was bringt 2024 für die Personalpraxis in Unternehmen?

Bereits das vergangene Jahr brachte einige für die arbeitsrechtliche Praxis relevante Entwicklungen mit sich, wie etwa das Inkrafttreten der Entgelttransparenz-Richtlinie und des Hinweisgeberschutzgesetzes sowie die Verkündung richtungsgebender Urteile, etwa im Hinblick auf die Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts. Auch für das kommende Jahr 2024 deuten sich interessante Änderungen an.

Auf europäischer Ebene werden praxisrelevante Neuerungen im Zusammenhang mit der „Plattformarbeits-Richtlinie“, der Richtlinie über Europäische Betriebsräte und der „Mindestlohn-Richtlinie“ erwartet.

Der Vorschlag für eine Plattformarbeits-Richtlinie wurde von der Kommission bereits am 9. Dezember 2021 veröffentlicht. Ein Regelungsbedürfnis drängt sich auf:  Im Jahr 2022 wurden über 28 Millionen Menschen in der EU über eine Online-Plattform mit Organisationen oder Einzelpersonen verbunden, um Arbeitsleistungen gegen Bezahlung zu erbringen; so etwa Essenslieferanten oder Taxiunternehmen.

Der erste Richtlinienvorschlag stuft die derzeit als selbstständig klassifizierten Plattformarbeiter unter gewissen Voraussetzungen als Arbeitnehmende ein und sorgt damit für eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Die Voraussetzungen sind insbesondere dann erfüllt, wenn für die Beschäftigten dieselben Regularien vorliegen wie für Arbeitnehmer. So zum Beispiel, wenn eine nur eingeschränkte Möglichkeit besteht Arbeit abzulehnen, bestimmte Verhaltensvorschriften eingehalten werden müssen oder bei Bestehen einer Obergrenze für die Vergütung.

Zugleich regelt die Richtlinie die Nutzung automatisierter Überwachungs- und Entscheidungssysteme im Zusammenhang mit Plattformarbeit; digitale Arbeitsplattformen erheben Daten, überwachen und bewerten Arbeitsleitungen und treffen automatisierte Entscheidungen, unter anderem bezüglich des Zugangs zu Arbeitsaufträgen und zur Beschränkung des Plattformkontos. Es sollen menschliche Aufsichtsinstanzen und Informationspflichten etabliert werden, die insbesondere bei schwerwiegenden Entscheidungen, wie der Schließung eines Kontos, eingreifen können.

Der Entwurf befindet sich zurzeit noch im Trilogprozess der EU, einem dreiseitigen Verfahren, in dem neben Parlament und Rat auch Vertreter der EU-Kommission am Tisch sitzen. Es bleibt abzuwarten, ob die Richtlinie im Laufe dieses Jahres in Kraft tritt. Im Hinblick auf die stark ansteigende Zahl von Plattformarbeitern ist eine klare gesetzliche Regelung wünschenswert.

Anfang Februar letzten Jahres hatte das EU-Parlament die Kommission aufgefordert bis Ende Januar 2024 ein Gesetzgebungsverfahren für die Erneuerung der EBR-Richtlinie einzuleiten. Mit einer Revision der EBR-Richtlinie strebt das EU-Parlament eine Stärkung der Rechte des Europäischen Betriebsrates an.

Die im Initiativbericht vorgeschlagen Änderungen sind umfangreich. Insbesondere soll die Dauer des Verhandlungsverfahrens von bis zu drei Jahren auf höchstens 18 Monate begrenzt werden. In allen relevanten Gremien soll das unterrepräsentierte Geschlecht mindestens 40 % der Positionen ausmachen. Der Zuständigkeitsbereich des EBR soll erweitert werden, indem ein grenzüberschreitender Bezug künftig vorliegen soll, wenn nach vernünftigem Ermessen eine Angelegenheit möglicherweise auf Unternehmensteile in anderen Mitgliedstaaten Einfluss haben könnte. Die Unterrichtungs- und Anhörungsrechte sollen ausgeweitet werden, indem die Plenarsitzungen zwei- statt einmal jährlich stattfinden und die Unternehmensleitung eine begründete Antwort auf eine Stellungnahme des EBR abgeben muss, wenn die Stellungnahme eine endgültige Entscheidung betrifft. Weiterhin forderte das Parlament, dass der gerichtliche Zugang bei Streitigkeiten erleichtert wird, damit die Unterrichtungs- und Anhörungsrechte durchgesetzt werden können. Auch sollen schärfere Sanktionen eingeführt werden; der Initiativbericht sieht Bußgelder von bis zu EUR 10 Mio. oder 2 % des weltweiten Jahresumsatzes vor. Das wäre eine eklatante Erhöhung des bisher in Deutschland maximal möglichen Bußgelds von EUR 15.000.

Es bleibt mit Spannung abzuwarten, inwieweit die Vorschläge im Reformprozess durch die Kommission umgesetzt werden. Eine vollständige Umsetzung würde zu einer erheblichen Verkomplizierung von grenzüberschreitenden Re- und Umstrukturierungsvorhaben führen.

Am 21. September 2022 ist die Mindestlohn-RL mit spürbarem Gegenwind der Mitgliedstaaten in Kraft getreten. Die Frist zur Umsetzung in nationales Recht endet Mitte November 2024. Die Richtlinie enthält Regelungen zu gesetzlichen Mindestlöhnen und soll den Abschluss von Tarifverträgen fördern. Sie enthält jedoch keine Verpflichtung für die Mitgliedstaaten, einen gesetzlichen Mindestlohn einzuführen. Dänemark, Schweden und Ungarn hatten der Richtlinie im Ministerrat nicht zugestimmt. Dänemark hat zudem Anfang 2023 eine Nichtigkeitsklage gemäß Art. 263 AEUV angestrengt, mit dem Hauptargument, es fehle der EU an Kompetenz zum Erlass einer Mindestlohnrichtlinie (Az. C-19/23).

Im Wesentlichen führt Dänemark folgende Begründung an: Die Mindestlohn-RL verletze den Grundsatz der begrenzten Einzelermächtigung nach Art. 5 Abs. 3 EUV, der besagt, dass jeder Rechtsakt der EU einer ausdrücklichen oder impliziten Rechtsgrundlage im Primärrecht bedarf. Gem. Art. 153 Abs 5 AEUV dürfe die EU „Arbeitsentgelt“ und „Koalitionsrecht“ gerade nicht regeln. Zudem wurde die Richtlinie nur auf Art. 153 Abs. 1 lit. b AEUV (Arbeitsbedingungen) anstatt auf Art. 153 Abs. 1 lit. f AEUV (Vertretung und kollektive Wahrnehmung der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen) gestützt. Letztere Kompetenznorm hätte ein einstimmig zu beschließendes Gesetzgebungsverfahren erforderlich gemacht.

Die durchschnittliche Verfahrensdauer beim EuGH beträgt ungefähr 16 Monate. Es bleibt abzuwarten, ob im Laufe des Jahres 2024 eine Entscheidung in dieser Sache ergeht. Eine solche könnte maßgebliche Auswirkungen auf die zukünftige Arbeitsrechtspolitik in Europa haben.

Auch auf nationaler Ebene zeichnen sich interessante Entwicklungen für die Personalpraxis ab. 

Bereits zum 2. August 2022 hätte Art. 4 RL (EU) 2019/1158 zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige in nationales Recht umgesetzt werden müssen. Die EU-Regelung sieht einen zweiwöchigen Vaterschaftsurlaub vor. Der Anspruch soll entgegen der Begrifflichkeit nicht nur für Väter, sondern auch für gleichgestellte zweite Elternteile sowie unabhängig von Betriebszugehörigkeit, Beschäftigungsdauer und Ehe- bzw. Familienstand des anspruchsberechtigten Arbeitnehmers gelten. Nachdem gegen Deutschland bereits ein Vertragsverletzungsverfahren eingereicht wurde, hat nun Bundesfamilienministerin Lisa Paus angekündigt, dass die Umsetzung in nationales Recht dieses Jahr erfolgen soll.

Im Juni 2023 ist die „Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen“ (EntgTranspRL) in Kraft getreten.

Zur Umsetzung der EntgTranspRL ist eine Überarbeitung des EntgTranspG erforderlich. Dieses bleibt in mehreren Punkten hinter den EU-Vorgaben zurück, insbesondere unterscheiden sich Gesetz und Richtlinie in ihrer Durchsetzungskraft. Die Richtlinie ist bis Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. Konkrete Ausgestaltungspläne für die Umsetzung sind bisher nicht bekannt. Für Arbeitgeber empfiehlt sich aber schon jetzt, die betriebliche Vergütung anhand der Kriterien der Richtlinie auf ihre Objektivität hin zu überprüfen und ggf. anzupassen, da die Thematik spätestens seit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 16. Februar 2023 deutlich stärker in den Fokus der Betriebsräte und Arbeitnehmer gerückt ist. In dem Urteil hatte das BAG entschieden, dass individuelles Verhandlungsgeschick keinen legitimen Differenzierungsgrund darstellt, um Frauen und Männern in gleicher Position ein ungleiches Entgelt zu zahlen. Das Urteil fand starken medialen Wiederklang und rückte das Thema der Entgelttransparenz in Unternehmen wieder in den Fokus.

Mit dem Ziel, faire Löhne abzusichern, sieht das geplante TariftreueG vor, dass die Auftragsvergabe des Bundes an Unternehmen an eine Tariftreueerklärung geknüpft wird. Dadurch soll das Unternehmen, zumindest in Zusammenhang mit dem jeweiligen Auftrag, angehalten werden, die Vorgaben eines branchentypischen Tarifvertrages zu beachten. Wie schon bei den vergleichbaren Landesgesetzen zur Tariftreue, ist die verfassungs- und europarechtliche Vereinbarkeit einer solchen Regelung problematisch. So könnte es auf verfassungsrechtlicher Ebene je nach Ausgestaltung des Gesetzes zu einem Eingriff in das Grundrecht der Koalitionsfreiheit kommen, da durch die Bezugnahme auf einen branchentypischen Tarifvertrag alle anderen in diesem Bereich ausgehandelten Tarifverträge faktisch verdrängt werden würden. Auf europarechtlicher Ebene könnte die Bindung an einen bloß „repräsentativen“ Tarifvertrag problematisch sein. Bei grenzüberschreitenden Sachverhalten sollten für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge bindend sein oder Tarifverträge, an welche die entsprechenden Unternehmen nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz gebunden sind.

Angekündigt wurde das Gesetz bereits für Herbst 2023.

Seit der Bekanntmachung des Referentenentwurfs zum geplanten ArbZG (ArbZG-E) liegt der Fokus einer Neuregelung insbesondere auf der Einführung eines Instruments zur Arbeitszeiterfassung, welches seit der Umsetzung der unionsrechtlichen Vorgaben aus der Rs. C‑55/18 durch das BAG verpflichtend ist. Künftig sollen sich in §§ 16, 17 ArbZG konkretisierende Vorgaben zur Ausgestaltung der Erfassung befinden. Abzuwarten bleibt hierbei noch, ob das vom LAG München angedeutete Mitbestimmungsrecht für Betriebsräte im Rahmen der Arbeitszeiterfassung aufgenommen werden wird. Die Erfassung von Pausenzeiten wird nach dem Entwurf nicht geregelt. Dagegen finden sich im Entwurf die Möglichkeit der Delegation der Aufzeichnungspflicht an Arbeitnehmer und Dritte sowie Überwachungs-, Informations- und Aufbewahrungspflichten des Arbeitgebers. Auch enthält der Entwurf eine tarifliche Öffnungsklausel, die jedoch mit Blick auf eine mögliche zweckwidrige Nutzung zu Tarifverhandlungen vor einem unionsrechtlichen Hintergrund kritisch zu sehen ist.

Für Unternehmen wird es dauerhafte Ausnahmeregelungen oder jedenfalls Übergangsregelungen und -fristen zur Implementierung eines elektronischen Zeiterfassungssystems geben. Der Sorge, dass eine Vertrauensarbeitszeit künftig nicht mehr möglich sein wird, wird hingegen nur scheinbar entgegengetreten: Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) definiert hier den Begriff kurzerhand so, dass die Vertrauensarbeitszeit vielmehr einer Gleitzeitregelung gleichkommt.

Die Bundesregierung hatte im Zusammenhang mit der aktuellen EuGH-Rechtsprechung Bestrebungen angekündigt, einen Entwurf für ein eigenständiges Beschäftigtendatenschutzgesetz vorzulegen.

Das hierzu veröffentlichte Eckpunktepapier verspricht einen weiten Anwendungsbereich des Gesetzes, der insbesondere auch plattformtätige (bisher) Solo-Selbstständige erfassen soll. Die im Einzelfall obligatorische Interessensabwägung soll konkretisiert werden. Ebenso soll eine verdeckte Überwachung nur noch zur Aufdeckung von Straftaten und nicht wie bisher bei Verdacht einer groben Pflichtverletzung zulässig sein. Geprüft wird auch ein Beweisverwertungsverbot personenbezogener Daten. Die geplante Umsetzung von rechtmäßigen Einwilligungen und deren Widerruflichkeit dürfte praxistauglich sein und derzeit bestehende Konflikte mit den Aufsichtsbehörden lösen.

Praxisrelevant ist auch die geplante Verwendung künstlicher Intelligenz. Abzuwarten bleibt, ob die angedachten KI-basierten Vorgänge datenschutzrechtlich zulässig sind. Eine zu starke Beschränkung bzw. Regulierung von KI-Anwendungen dürfte deutsche Arbeitgeber im Vergleich zu europäischen Wettbewerbern infolge fehlender Flexibilität benachteiligen.

Die Regelungen orientieren sich begrifflich und inhaltlich an den bestehenden Vorschriften der Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO) und des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG). Ein Großteil der Maßnahmen dürfte sich bereits heute im Organisationsalltag der meisten Unternehmen wiederfinden.

Das neue Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) ist am 2. Juli 2023 verspätet in Kraft getreten. Dem Beschäftigten stehen danach künftig interne und externe Meldestellen nebeneinander zur Verfügung. Dadurch werden für den privaten Arbeitgeber eine transparente Kommunikation sowie die Einführung eines möglichst attraktiven Meldesystems bedeutsam. Hierzu zählt etwa die Möglichkeit einer anonymen Meldung, auch wenn die Implementierung einer solchen nach dem HinSchG nicht verpflichtend ist. Mit einem vertrauenswürdigen System steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Arbeitnehmer Missstände intern melden und nicht an externe Behörden oder gar die Öffentlichkeit, wodurch Reputationsschäden und Bußgelder vermieden werden können, sowie die Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen.

Ungelöst und damit der Rechtsprechung vorbehalten bleibt weiterhin das Problem, dass der Identitätsschutz des Whistleblowers von dem datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch unterlaufen werden kann. Gibt der Arbeitgeber Auskunft, riskiert er einen Verstoß gegen das HinSchG, bei einer Auskunftsverweigerung riskiert er einen solchen gegen die DS-GVO. Bisher ebenfalls nicht abschließend geklärt ist die Zulässigkeit von konzerninternen, also unternehmensübergreifenden, zentralen Meldestellen. Als Kompromiss bietet sich für Konzerne die Option an, einheitlich eine Ombudsperson als Dritten einzusetzen.

Im Jahr 2024 steht die Entscheidung einiger interessanter Verfahren beim BAG an. 

So wird im kommenden Jahr über einen Schadensersatzanspruch eines Profisportlers wegen Nichtbeschäftigung entschieden (Az. 8 AZR 359/22). Der Spieler wurde über eine Saison hinweg von Spielen und vom Trainingsbetrieb ausgeschlossen, nachdem er sich gerichtlich gegen eine Änderungskündigung gewandt hatte. Entschieden werden muss über die Frage, ob und in welchem Umfang der Marktwert eines Profisportlers darunter leidet, seine beruflichen Fertigkeiten nicht im ständigen Mannschaftstraining weiterentwickeln zu können.

Weiterhin hat das Gericht zu beurteilen, inwieweit ein Auskunftsanspruch des Arbeitgebers eines angestellten Rechtsanwaltes besteht, der einem vertraglichen Wettbewerbsverbot gem. § 60 HGB unterliegt (Az. 8 AZR 361/22). Gegenstand des Auskunftsanspruches über die anwaltschaftliche Konkurrenztätigkeit sollen nach der vorangegangenen Entscheidung des LArbG BB (AZ. 21 Sa 2/22) die Namen der Mandantschaft, die Art der erbrachten Leistungen, die getroffenen Vergütungsvereinbarungen sowie noch abzurechnende Leistungen nach Grund, Art und Höhe sein.

In einem weiteren Fall wird sich das BAG (3 AZR 144/23) damit beschäftigen, ob nachträglich geschaffene tarifliche Gehaltskomponenten für die Bemessung der betrieblichen Versorgungsbezüge selbst dann herangezogen werden können, wenn das tarifvertraglich ausgeschlossen wurde. Die Vorinstanz (4 Sa 1060/21) hatte das bejaht, ebenso wie dass bei einer deutlichen Fehlentwicklung des Verhältnisses zwischen ruhegeldfähigem Entgelt und nichtruhegeldfähigen Gehaltskomponenten § 162 BGB entsprechend anzuwenden ist. Das wiederum führe dazu, dass die benachteiligten Versorgungsberechtigten verlangen können, dass neu geschaffene Vergütungskomponenten bei der Berechnung der Versorgungsleistung berücksichtigt werden müssen.

In einer Folgeentscheidung zu einem Urteil des LAG Düsseldorf (8 TaBV 59/21) hat das BAG (7 ABR 8/23) darüber zu befinden, ob die Bewertung des LAG zur Sinnhaftigkeit eines Webinars im Vergleich zu einem Präsenzseminar zutrifft sowie ob die damit verbundene Kostenfreistellung dem Ermessen der Personalvertretung unterliegt. In diesem Rahmen könnten wichtige Grundsätze für die Frage aufgestellt werden, wie Webinare im Vergleich zu Präsenzschulungen hinsichtlich Vermittlung und Lernerfolg der behandelten Themen zu bewerten sind.

Das Jahr 2024 bringt praxisrelevante arbeitsrechtliche Veränderungen mit sich. Insbesondere die Entwicklungen rund um das Hinweisgeberschutzgesetz und die EBR-Richtlinie sollten von Unternehmen im Blick behalten werden. Handlungsbedarf dürfte im Hinblick auf beide mit hoher Wahrscheinlichkeit entstehen.